Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

ОАО, а его Наблюдательный совет, куда входят по одному представителю

Министерства угольной промышленности, Фонда госимущества, Проминвестбанка,

Государственного агентства по управлению корпоративными правами и

Госкомитета по ценным бумагам м фондовому рынку.

Работникам предприятия принадлежит 13,36% акций, Фонду госимущества -

86,64%, причем Фонд в настоящее время продает принадлежащие ему акции,

поэтому 50% их еще не реализованы, стало быть, на «Луганское ШПУ»

распространяется действие перечисленных выше нормативных актов.

Теперь мне хотелось бы особо остановиться на проблеме правового

регулирования труда руководителей - участников хозяйственных обществ.

Если речь идет о государственном или коммунальном предприятии, то

собственником его имущества является государство в лице уполномоченных им

органов или, соответственно, территориальная единица. Эта ситуация

традиционна: руководителя государственного (коммунального) предприятия

назначает и освобождает от должности соответствующий Орган по управлению

имуществом.

Если речь идет о других правовых формах юридических лиц (акционерных

обществах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д.), то

собственником их имущества само юридическое лицо. Являясь органом

юридического лица, представляющим его со всех внешних и внутренних сделках,

руководитель не может выступать в качестве работодателя и работника

одновременно (причем работодателя для себя же). Руководитель заключает

договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путем избрания общим

собранием или уполномоченным им органом, который действует аналогично

Органу по управлению государственным имуществом).

Орган юридического лица избирается (назначается его участниками,

объединившими имущество, и с момента регистрации юридического лица выражает

коллективную волю его участников, выступая от его имени юридического лица).

Участники, регистрируя юридическое лицо, вступают в отношения с

государственными органами. На момент регистрации орган юридического лица

уже должен быть избран, и представлять создаваемую организацию в отношениях

с государственными органами.

Отношения между участниками юридического лица и руководителем возникают

до образования юридического лица. Следовательно, юридическое лицо не

является стороной их договора.

Проблема регулирования труда работающих собственников давно обсуждается

в юридической литературе. Ученые спорят о том, стоит ли выделять их из

общей массы наемных работников или нет.

Существует точка зрения, согласно которой, этого и не требуется,

поскольку, «лица осуществляющие трудовую деятельность в интересах

корпорации, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух

различных отношениях: во-первых, в качестве владельца акций или доли

(вклада) эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации

прав, вытекающих из факта владения; во-вторых, реализую свою способность к

труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной

корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не

пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них не

обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго.

Правовые положения акционера как наемного работника ничем не отличаются от

правового положения наемного работника, не имеющего акций» [53,1,97].

Причем, особо подчеркивается, что это относится и к руководителям

организаций [53,1,102].

Данные утверждения представляются все же излишне категоричными.

Категоричность объясняется, видимо, тем, что на практике вопрос о

взаимосвязи трудовых отношений и отношений членства в организации возникает

чаще всего из-за попыток администрации АО отобрать (или принудительно

выкупить) при увольнении работника акции, полученные им при акционировании

предприятия [54,45-46], что, безусловно, противозаконно.

Согласиться же с тем, что участие в капитале организации вообще никак

не влияет на трудовые отношения, можно лишь в случае, если речь идет о

мелком акционере крупного общества (каковыми руководители обычно не

бывают). В остальных же случаях значительно более обоснована позиция Л.А.

Сыроватской [55,77-81], которая считает, что правовое регулирование труда

участников организаций имеет существенные особенности, причем средства

такого регулирования должны быть дифференцированы применительно к отдельным

видам организаций.

Дело в том, что участие в капитале дает не только право на получение

дивидендов, но и право на участие в управлении делами общества, в том числе

и связанными с осуществлением обществом своей работодательской

правоспособности. Причем, если в трудовых отношениях со всеми остальными

работниками от имени организации действует руководитель (исполнительный

орган), то в отношении с ним самим - наблюдательный совет или общее

собрание общества. В последнем случае, по логике вещей, руководитель -

владелец доли капитала имеет право непосредственно участвовать в принятии

общественных решений, связанных с его деятельностью как работника (в

частности, об установлении размера заработной платы, о премировании,

наложении дисциплинарного взыскания и т.д.). Так как число голосов,

принадлежащих участнику хозяйственного общества, пропорционально его доле в

капитале, то в случае большей доли руководителя, он сам устанавливает себе

заработную плату, выдает себе премии, привлечь же его к дисциплинарной

ответственности вообще невозможно.

Из данной ситуации 2 выхода: первый - заключать с руководителем

корпоративной организации гражданско-правовой контракт, второй - оставляя

руководителя корпоративной организации в сфере действия трудового права,

позаимствовать из российского законодательства правоположение главы XI

Закона об акционерных обществах «Заинтересованность в совершении обществом

сделки», которая посвящена ситуации, когда другой стороной заключается от

имени общества сделки является, в частности, акционер, владеющий совместно

со своим аффинированным лицом (лицами) 20 или более процентами голосующих

акций общества. Решения по таким сделкам принимаются советом директоров

(наблюдательным советом) общества большинством голосов членов, не

являющихся заинтересованными. В определенных случаях данный Закон

предусматривает принятие решения общим собранием акционеров - при этом

голосуют незаинтересованные акционеры [51,49-51].

Таким образом, правомочия по управлению обществом заинтересованных в

сделке лиц как бы «замораживаются». Аналогичные положения содержаться в ст.

45 Закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [52,45].

Так как на Украине труд руководителей хозяйственных обществ продолжает

регулироваться трудовым правом, представляется целесообразным ввести

подобные нормы в отечественное трудовое право.

Трудовой договор, где в качестве работодателя выступает общество, а в

качестве работника - владелец контрольного пакета акций этого общества,

всегда будет содержать элемент фиктивности. Однако предлагаемая мера

позволит хоть в какой-то степени защитить интересы рядовых акционеров и

избежать нелепости, описанных выше.

Особо следует остановиться на обществах, состоящих из небольшого числа

участников. Здесь трудовые отношения и отношения, вытекающие из владения

капиталом, переплетаются еще туже.

Обычно считается, что в «рамках трудового правоотношения юридическое

лицо и его работники определяют взаимные права и обязанности, в то время

как в отношениях членства права и обязанности устанавливаются самими

участниками между собой» [55,79], то есть, предполагается, что юридическое

лицо автономно, обособленно от своих участников. Однако такая

обособленность не может быть полной: поведение юридического лица

определяется совокупной волей конкретных людей - его участников. Именно

благодаря этому юридическое лицо и может выступать как субъект права. Права

и обязанности юридического лица неизбежно трансформируются в конечном счете

в права и обязанности конкретных людей. Поэтому отношения участников между

собой и их отношения с юридическим лицом как целым тесно связаны, а иногда

(в особенности при малом числе участников) не отделимы друг от друга.

Таким образом, сама постановка вопроса о трудовых отношениях между

участником и организацией как целым не вполне корректна. На самом деле

сторонами правоотношения здесь являются: данный участник - с одной стороны

и все остальные участники - с другой стороны. Недаром в учредительных

документах иногда предусматривается, что договор с директором подписывается

остальными учредителями (а не от имени общества в целом!).

При большом количестве участников этим различием можно пренебрегать и

рассматривать в качестве сторон правоотношения участника и организацию как

целое.

На практике, однако, очень часто встречаются ООО, состоящие из двух-

трех участников. Говорить здесь о трудовых отношениях участника с

организацией как с целым нельзя. В этом случае, как справедливо замечает

Л.А. Сыроватская [55,78], условия, обычно вырабатываемые сторонами при

заключении трудового договора (контракта), необходимо закреплять в

учредительном договоре.

По мнению Д.Р. Акопова, строить отношения между таким ООО и его

руководителем на основе трудового договора (контракта) имеет смысл, только

если руководитель не является одним из учредителей. В противном случае

необходимо законодательно предусмотреть, что правовое положение

руководителя (в том числе срок, на который избирается руководитель, его

право распоряжаться имуществом, условия оплаты труда, ответственность за

причиненные убытки, а также основания для освобождения его от должности)

нужно определять непосредственно в учредительных документах. [39,136].

В рамках действующего законодательства контракт с особыми условиями, о

которых я говорила выше, с руководителем-участником хозяйственного общества

необходимо заключать обязательно (а не ограничиваться, как это чаще всего

бывает на практике, протоколом об избрании), поскольку при отсутствии

письменного договора в руководителем суды исходят из того, что данные

отношения регулируются трудовым законодательством, и применяют ч.4 ст.24

КЗоТ - фактическое допущение к работе считается заключением трудового

договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим

образом. В результате оказывается, что с директором заключен стандартный

трудовой договор, причем, если срок, на который избран директор не указан,

значит, это - трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и

прекращен он может быть только по основаниям, предусмотренным КЗоТом. Его

нельзя расторгнуть по иным основаниям - ввиду отсутствия контракта.

Коллизия трудовых и гражданско-правовых норм нередко порождает

неразрешимые ситуации. Так, например, коллектив арендаторов выкупил

муниципальное предприятие, которое было преобразовано в АО закрытого типа.

По Уставу АО генеральный директор избирается общим собранием акционеров на

основе конкурса. Собрание акционеров избрало нового директора, но

неизбранный прежний директор не пожелал уходить, сославшись на то, что он

депутат областного Совета [24,49]. В законодательстве не содержится решения

проблемы.

Аналогичные ситуации возникали в процессе приватизации по конкурсу,

если условия предусматривали обязанность нанимателя сохранить трудовой

коллектив в течение определенного срока. Руководитель считался членом

трудового коллектива, и за ним, соответственно признавали право оставаться

руководителем предприятия.

Тем самым собственника понуждали помимо своей воли передавать

принадлежащее ему имущество в хозяйственное ведение лицу, с которым у него

зачастую противоположные интересы (особенно, если они оба участвовали в

конкурсе или аукционе). Поскольку юридическое лицо отвечает по своим

обязательствам всем своим имуществом, деятельность руководителя в качестве

органа юридического лица могла грозить собственнику потерей имущества,

денежных средств и репутации.

Приведенные мной случаи из практики позволяют сделать вывод о том, что

гарантия сохранения рабочего места при смене собственника предприятия,

предусмотренная ч.3 ст. 36 КЗоТ, не должна распространяться на руководителя

данного предприятия.

Итак, подводим итоги. Участие руководителя в капитале хозяйственного

общества существенно влияет на характер отношений, связанных с его трудом.

Во всех случаях с руководителем хозяйственного общества должен заключаться

контракт. В крупных обществах учесть особенности, связанные с участием

руководителя в капитале можно «замораживая» вытекающие из владения

капиталом права руководителя выступать на стороне общества в отношениях,

где он выступает как работник. Для обществ же, состоящих из нескольких

человек, необходимо законодательно предусмотреть, сто правовое положение

руководителя-участника, в том числе и в части регулирования его труда,

определяются учредительными документами общества.

2.6 Правовой статус руководителя предприятия (менеджера) в экономически

развитых странах

Законодательство страны с развитой рыночной экономикой рассматривает

менеджеров предприятий как особую, автономную группу наемных работников,

статус которых определяется трудовым правом и индивидуальным трудовым

договором (контрактом). Это объясняется значительной спецификой их

производственных и социальных функций. Они пользуются юридически

зафиксированными особыми правами и полномочиями (в том числе льготами и

привилегиями), и в то же время несут дополнительные по сравнению с другими

наемными работниками обязанности, повышенное бремя ответственности,

подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют во многих случаях

большую, чем рядовые работники, трудовую нагрузку, определенные ограничения

в отношении методов борьбы за индивидуальные и коллективные трудовые права.

Законодательство, определенные юридические акты, судебная практика к

категории менеджеров обычно относят небольшую (элитарную) группу наемных

работников, осуществляющих управленческие функции, которые включают право

найма и увольнения, представительство предприятий, принятие ответственных

решений на основе специальных знаний и опыта, право руководить

подчиненными, координировать и контролировать их деятельность.

Специфика функциональной роли менеджеров заключается в их близости к

предпринимателю, которого менеджеры нередко представляют и олицетворяют.

Рядовые работники зачастую рассматривают менеджеров как предпринимателей,

боссов или агентов (представителей) предпринимателей. В этом проявляется

противоречивость положения менеджеров, которые, будучи по существу и по

своему юридическому статусу наемными работниками, представляют в то же

время "второе я" предпринимателя, выражают его потребности, отстаивают его

интересы, далеко не всегда совпадающие с интересами наемного персонала в

целом, прежде всего рядовых рабочих и служащих. Отсюда конфликты интересов

менеджеров и остальной части наемных работников.

Таким образом, специфика правового положения менеджера в сфере труда и

трудовых отношений определяется не только их особыми функциональной ролью в

сфере производства, их близостью к предпринимателям, но и объективно

складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников.

Вместе с тем, общепризнанно, что эти обстоятельства не превращают

деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской деятельности, а

самих менеджеров в разновидность предпринимателей, не выводят их из

категории наемного труда. Отсюда возникает необходимость специальных норм

трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих

их статус в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых

отношений.

Правовое положение менеджера как стороны (субъекта) в индивидуальном

трудовом отношении определено и закреплено, прежде всего, в индивидуальном

трудовом контракте с владельцем предприятия.

Этот контракт имеет письменную форму и заключается на определенный

срок. Он учитывает особенности трудовых функций менеджеров, особые

требования к их профессиональным качествам, к их профподбору, особый

характер взаимоотношений менеджера и его работодателя. Индивидуальный

трудовой договор менеджера должен также учитывать и частично отражать в

своем содержании нормы трудового законодательства и коллективного договора,

регулирующего труд менеджеров, фиксировать заработную плату

(ориентированную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных

договорах), надтарифные надбавки, иные условия труда, различные льготы,

устанавливаемые в рамках предприятия.

К этому следует добавить существование особых (главным образом,

частных) бирж труда, которые осуществляют посредничество по трудоустройству

менеджеров, автономных систем специального страхования.

Нечто подобное имеется и на Украине, так Постановлением КМУ от 20

октября 1996г. № 847 было утверждено Положение о формировании кадрового

резерва руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций

[56,75].

В содержание контракта менеджера, его правомочиях и обязанностях

проявляются особенности его взаимоотношений с работодателем. Эти отношения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8