Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

лицо" универсально, она включает в себя как собственников имущества

предприятия, так и субъектов, владеющих имуществом предприятия на ином

вещном праве (оперативное управление, аренда и т.п.), что позволяет

избежать употребления термина "уполномоченный орган", который не

соответствует современным запросам трудового права, о чем не раз говорилось

в юридической литературе. В конечном итоге нет даже определения,

позволяющего понять, кто не является таки органом - руководитель

предприятия или само предприятие. Определение, данное в законе о профсоюзах

[6,1], позволяет заключить, что "уполномоченный собственником орган" - это

один из видов работодателей, следовательно, руководитель предприятия им

быть не может - это бы неизменно повлекло его личную ответственность в

трудовых правоотношениях, а также расторжение всех заключенных им с

работниками трудовых договоров. В то же время предприятие тоже не может

быть "уполномоченным собственником органом" - как юридическое лицо,

самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либо органом?

Продолжаем анализировать определение работодателя, приводимое в законе

о профсоюзах: что значит "которые в соответствии с законодательством

используют наемный труд? Использование наемного труда возможно как на

основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора, поэтому

правильнее было бы говорить "которые нанимают работника по трудовому

договору".

И последнее: работодателем может быть и организация, не являющаяся

юридическим лицом - филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2).

Считаю, что нужно дать следующее определение:

"Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в

соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо,

которые нанимают работника по трудовому договору".

1.2 Организации - работодатели

Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным

образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и

предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также

с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует

понятием "организации -работодатели", ссылаясь на то, что работодателями

могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не

являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия,

филиалы, представительства. [10,47].

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна

специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность

связана:

а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно

на производстве и повышением их квалификации;

в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты

труда;

г) с научной организацией и охраной труда;

д) с организацией эффективной системы стимулирования труда

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности

трудового правосубъектность организации следует рассматривать как

специальную.

Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом

сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом

случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести

самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени

во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в

суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за

всеми юридическими лицами.

Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует

отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство

указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются

друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют

юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных

отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива

организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права

- с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.

Действующее законодательство связывает формирование организации-

работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации.

Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не

только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве

работодателя.

Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и

имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности

организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к

признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров,

организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для

качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации

рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для

осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-

работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и

оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности

юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а

главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с

наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по

обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым

правом.

Эти два критерия трудовой правосубъектности наглядно иллюстрируют,

почему же организация, не являющаяся юридическим лицом, может быть

субъектом трудового права - работодателем. В качестве примера хочу привести

ЛФ АБ "Укргазбанк", где я проходила преддипломную практику. Не являясь

юридическим лицом, филиал организовывает труд своих работников (оперативный

критерий) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий), что

позволяет ему заключать трудовые договоры с работниками, т.е. быть

субъектом трудового договора - организацией-работодателем.

Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются

законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют

юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности.

Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на

их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом

управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель

вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда

своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать

дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и

преимущества, исходя из своего экономического состояния.

Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида

собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим

работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда,

благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с

действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам

безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку.

На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников,

вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-

гигиенических норм.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права

может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в

связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является

таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных

трудовым законодательством.

Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из

государственного реестра юридических лиц. С этого момента прекращается и

трудоправовая правосубъектность организации-работодателя.

Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо

организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и

оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают

трудовые договора с работниками.

1.3 Физические лица - работодатели

Еще десять лет назад заключение трудовых договоров между гражданами

считалось нетрадиционным инструментом трудового права. Применялся он мало,

в основном для предоставления технической помощи лицам, занятым

литературным и художественным творчеством. Эти случаи были редкими, поэтому

нормы, которое регулировали условия труда лиц, работающих у граждан по

договору, можно было считать "мертвыми".

Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества

привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора

с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все

чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской

деятельностью без образования юридического лица, - для них это прекрасная

возможность нанять помощников и сотрудников [11,42].

Изменениями в ст.3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. действие этого нормативного и

других актов законодательства о труде было распространено на трудовые

отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися

предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами,

нанимающими работников для обслуживания нанимателей). Однако и до этого, в

силу ст.9 Закона "О предпринимательстве" трудовые отношения работников с

лицами "занимающимися предпринимательской деятельностью без создания

юридического лица", регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о

труде [12,9].

Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и

работниками, принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд

нанимателей. То они регулировались нормами КЗоТ в силу косвенного указания

на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания

Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом праве образовался пробел, который

был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., в соответствии с которым

изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распространено на

отношения между нанимателями - физическими лицами и работниками [14,1,26].

Условия труда лиц. Которые заключают трудовые договоры с гражданами,

регламентируются Положении об условиях труда лиц, которые работают у

граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и

Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г. [15,14-17]. В данном Положении

указано, что труд лиц, работающих у граждан по договору (домашних

работников), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве

граждан, предоставления им технической помощи в литературной или другой

деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовых

договоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве

(домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в

творческой деятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для

предоставления других видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно

"домашними работниками" в прямом значении является только первая категория

граждан. Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного

толкования, поэтому далее я буду говорить "личные работники". То есть

такие, которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.

На таких работников распространяется законодательство Украины о труде,

то есть перечень их прав и обязанностей, требования по охране труда,

порядок приема на работу и увольнения, режим труда и отдыха не могут быть

хуже, чем установлено действующим законодательством. Любое условие

трудового договора, которое ухудшает положение личного работника

сравнительно с действующим законодательством о труде, следует считать

недействительным, согласно ст. 9 КЗоТ [2,9].

Договор заключается обязательно в письменной форме с указанием срока

(по Положению - до трех лет) или бессрочно, возможна и контрактная форма.

Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземпляров договора, на

мой взгляд, их должно быть два: один у работника, другой - у работодателя.

Об изменениях и дополнениях договора делается запись в оба экземпляра,

заверяется она подписями сторон с указанием на число, месяц, год.

Договор не заключается, если работа имеет краткосрочный характер, до

десяти дней, в общем, на протяжении месяца.

Согласно изменениям и дополнениям, внесенным в КЗоТ законом от 24

декабря 1999г., в случае заключения трудового договора между работником и

физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента

фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в

письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по

месту своего проживания в порядке, определенном министерством труда и

социальной политике Украины [16,24].

За минувшие четыре месяца этот порядок еще пока не утвержден, очевидно,

он будет опубликован в ближайшем будущем.

Если раньше инструкцией о порядке ведения трудовых книжек

устанавливалось, что на работников, которые работают на условиях трудового

договора у предпринимателей, не имеющих прав юридического лица, а также на

работников, которые работают у отдельных граждан по их обслуживанию

трудовые книжки не заводятся. Их работа подтверждалась справкой

организации, с участием которой был заключен трудовой договор между

нанимателем и работником, а также справкой об уплате налогов в фонд

государственного социального страхования [17,25]. То теперь, в связи с

принятыми изменениями и дополнениями ст. 48 КЗоТ требует заводить трудовые

книжки на всех работников, которые работают на предприятиях, учреждениях,

организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10].

Проект Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает отдельную

главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, работающих

у работодателей физических лиц (глава XLII):

Ст. 271: работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать его в

органе местного самоуправления;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные

фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного

страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Режим работы определяется по соглашению сторон. При этом

продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность

ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым

законодательством.

Ст. 274: Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым

договором, работодатель - физическое лицо письменно предупреждает работника

не менее чем за 7 календарных дней.

Ст. 275: Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой

договор, может быть, расторгнут по предусмотренным в нем основаниям.

Ст. 277: Документом, подтверждающим время работы у работодателя -

физического лица, является письменный договор, зарегистрированный в

установленном порядке.

Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в Трудовых

книжках работников, а также оформлять Трудовые книжки на работников,

принимаемых на работу впервые [9,9].

Разумно было бы ввести аналогичную главу и в отечественный КЗоТ, ее

проект я прилагаю (см. Приложении В).

А пока вернемся к ныне действующему Положению об условиях труда лиц,

работающих у граждан по договорам.

В соответствии с п.6 Положения трудовые споры, вытекающие из такого

договора рассматриваются только районными (городскими) судами (обращение в

какую-либо КТС или третейский суд не допускается). В таком же порядке

рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был

заключен без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности

(фиктивный договор).

На мой взгляд, устаревшим является положение о том, что договор может

быть признан недействительным, если он был заключен с лицами, которые

пребывают с нанимателем в родственных отношениях или своячестве. Однако по

Положению данное правило не распространяется на лиц, которые досматривают

инвалидов I группы из числа военнослужащих, а также инвалидов I группы

вследствие трудового увечья, профессионального заболевания, инвалидов по

зрению.

Договор может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон. Другая

сторона предупреждается об этом за один месяц независимо от мотивов

расторжения договора. В случае же нарушения его условий, может быть,

расторгнут в любое время.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что физические лица предпочитают

заключать с работниками гражданско-правовые договоры, что уменьшает их

ответственность перед работником за его социальное обеспечение, позволяет

взыскивать причиненный ущерб в полном объеме, снимает обязательство

контролировать условия труда. Однако с другой стороны, трудовой договор

позволяет обеспечить стабильность труда, улучшить контроль за работой,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8