ПРАВО НА ТРУД В РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

профессий, освоение новых сложных профессий и специальностей. Это

обусловливает необходимость поощрять совмещение профессий и должностей,

совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующих

работников, сокращение численности персонала при увеличении

производственных показателей. Следует разработать и принять специальные

нормативные акты, позволяющие устранить множественность правовых

предписаний, ликвидировать несоответствие правовых решений

экономическим потребностям, обеспечить надлежащую охрану труда

совместителей, преодолеть имеющиеся в законодательстве противоречия и

пробелы.

15. На современном этапе экономической реформы и перехода к рыночным

отношениям важно реализовать все направления перестройки: формировать

правовое государство, изменять политическую систему, развивать

демократию, охранять право и законные интересы граждан, укреплять

суверенитет республики. 8

НОВЕЙШЕЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ РБ И ЕГО

ОПТИМИЗАЦИЯ

1. Конституция РБ, законы о занятости, предприятиях, рассмотрении

коллективных трудовых споров (конфликтов) и иные нормативные акты,

принятые за последние годы, существенно изменили функции (задачи),

предмет, метод, систему, источники и другие важные элементы трудового

права, правотворческие и правоприменительные процессы. В частности, все

большую роль в системе данной отрасли права играют локальные правовые

нормы. В соответствии со ст.3 КЗоТ заметно возросла роль договорного

регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

2. В трудовом праве появились принципиально новые приоритеты. Если раньше

оно обслуживало, главным образом, партийно-бюрократическую систему,

сковывало инициативу предприятий и работников жесткой централизованной

регламентацией трудовых и иных отношений, то теперь на смену принципу

разрешительности пришел принцип дозволительности в трудовом праве, а

главным в данной отрасли права согласно ст.1 КЗоТ является установление

и защита трудовых прав и развитие социального партнерства между

работниками и нанимателями при участии государства. Именно такая

направленность и свойственна многим нормам и институтам трудового

права, ориентируя нанимателей и работников на творческое плодотворное

взаимозаинтересованное сотрудничество, а не на конфронтацию. Подобная

ориентация участников трудовых и связанных с ними отношений весьма

важна для обеспечения дисциплины труда, роста производительности и

качества труда, усиления конкурентоспособности нанимателей и решения

других кардинальных задач производства и социальной политики. К

сожалению, пока столь значимые новеллы не получили должного преломления

как в правоприменении (особенно в локальном регулировании), так и в

сознании должностных лиц, работников правоохранительных органов. Ст.8

Конституции закрепила приоритет общепризнанных принципов международного

права, в частности, международного трудового права. С этой

конституционной нормой стыкуется и ст.4 КЗоТ, провозгласившая приоритет

международного регулирования трудовых отношений. Практически это

означает, что при коллизии норм национального трудового права и

международных договоров (соглашений, конвенций) высшая юридическая сила

признается за последними, например, за принятой ООН Всеобщей

декларацией прав человека (1948 г.), Международным пактом об

экономических, социальных и культурных правах, конвенциями и

рекомендациями МОТ. Поэтому ныне не только при правотворчестве, но и в

правоприменении следует обращать внимание на соответствие

законодательства о труде РБ международному трудовому праву. И если при

рассмотрении конкретного дела суд придет к выводу о несоответствии

нормативного акта Конституции или иному закону, в том числе и нормами

международного трудового права, то он принимает решение в соответствии

с Конституцией (ее ст.8) и законом и ставит в установленном порядке

вопрос о признании данного нормативного акта неконституционным (ст.112

Конституции РБ). В связи с этим возникает задача подготовки к изданию

наиболее важных международных документов, с которыми часто приходится

иметь дело предприятиям, независимо от форм собственности,

правоохранительным органам, должностным лицам. Ведь кадровые и

юридические службы предприятий, правоохранительные органы до сих пор

крайне плохо обеспечены подобной литературой, что негативно влияет на

локальное правотворчество и правоприменение, способствует возникновению

трудовых споров.

3. Другой особенностью трудового права является то, что в его системе

функционирует несколько крупных правовых блоков, недостаточно

взаимоувязанных между собою и развивающихся относительно автономно. Это

блоки международно-правовых нормативных документов, законодательство о

труде РБ, локальные нормативные акты и нормативные акты бывшего СССР,

отдельные из которых продолжают временно функционировать на территории

нашей республики. Несостыкованность указанных блоков порождает на

практике немало споров, ошибки при решении конкретных вопросов порой

усиливают социальную напряженность в коллективах, а также подрывают

авторитет законодательства о труде среди населения. К тому же, на

предприятиях далеко не всегда учитывается иерархия правовых норм,

представляющих упомянутые правовые блоки, а многие правовые нормы

первого блока просто неизвестны большей части нанимателей. В ближайшие

годы в данной сфере вряд ли наступит прочная стабилизация и

единообразие в правоприменении. В связи с этим желательно в правовой

пропаганде и юридических курсах учебных заведений больше внимания

уделять данной проблеме, прогнозируя активизацию международно-правовых

связей РБ со странами ближнего и дальнего зарубежья.

4. Особенностью трудового права служит и то, что в нем все большее

развитие получает локальное и договорное регулирование, базирующееся на

ст.3 КЗоТ и ряде других норм законодательства о труде. Такая тенденция

иллюстрирует углубление дифференциации норм трудового права по

отраслевым, профессиональным и другим признакам, а также по возможности

предприятий более гармонично учитывать в локальном правотворчестве и

договорном регулировании интересы работника. Но многие наниматели

(предприятия) оказались неподготовленными к данной миссии.

5. Немалый интерес для правотворчества и правоприменения представляет и

положение о дозволенности. Его суть состоит в том, что правообладатели

- работник и наниматель - вправе совершать любые юридические действия,

не запрещенные законодательством, выбирать из комплекса юридических

возможностей (действий) наиболее приемлемые для себя и партнера по

трудовым отношениям. Положение о дозволительности отражено в статьях 2,

3, 5, 15, 256 и других КЗоТ. Реализация рассматриваемого положения

требует высокой юридической квалификации, осмотрительности, соблюдения

ряда отправных положений. В частности, нормы, способствующие

осуществлению положения о дозволительности, не могут ухудшать положение

работника по сравнению с законодательством (ч.1 ст.5 КЗоТ). Углубление

принципа дозволительности - не самоцель, а средство для развития

инициативы сторон трудового правоотношения, достижения работником и

нанимателем определенных позитивных результатов в труде, качестве

продукции и в иных сферах. Дозволительность в трудовом праве отнюдь не

означает вседозволенности в действиях работника и нанимателя. Напротив,

реализуя свои субъективные права, работник и наниматель не должны

нарушать при этом прав других лиц, работников, ущемлять чьи-то права.

Вот почему в этом деле нужна особая осмотрительность, взвешенность,

умение прогнозировать правовые последствия, наступающие в результате

реализации субъективных прав работника или нанимателя. Словом,

дозволительность не должна ослаблять правовую защищенность сторон

трудового договора. Более рациональному использованию положения о

дозволительности препятствует и консерватизм мышления ряда

хозяйственных работников, представителей кадровой, юридической служб,

правоохранительных органов. Прежнее представление о праве, когда в нем

доминировало положение о разрешительности, еще нередко воспринимается

более позитивно отдельными судебными и прокурорскими работниками,

профсоюзными деятелями.

6. Нельзя не отметить и недостатки новейшего законодательства о труде:

его нестабильный характер, наличие в нем большого числа отсылочных

норм, их взаимная несостыкованность. На это есть и отдельные

объективные причины: в условиях социально-экономической и политической

нестабильности весьма сложно обеспечить устойчивость законов о труде,

стабильность трудового права, что, в свою очередь, негативно

сказывается на отношении к праву населения, работников. Особое

беспокойство, на наш взгляд, вызывает нестабильность законов,

определяющих важнейшие "правила игры" и правовое регулирование трудовых

и связанных с ним отношений. Эти правила часто изменяются, что обычно

усугубляет чувство недоверия, неуважения к закону со стороны работников

и нанимателей, снижает потенциальные возможности многих институтов

трудового права, ведет к возникновению трудовых споров. Отсылочные же

нормы, когда они встречаются часто, засоряют трудовое законодательство,

затрудняя правоприменительные процессы, усложняя профилактику

правонарушений в сфере труда.

7. Каковы же направления оптимизации трудового законодательства? Во-

первых, предстоит привести в соответствие с практикой международного

трудового права и Конституцией РБ важнейшие нормы и институты данной

отрасли. Эта сложная и объемная работа рассчитана на сравнительно

длительный период времени и проводится по разным направлениям. В

частности, необходимо качественно обновить (и создать ряд новых) глав и

статей КЗоТ и других законов и подзаконных актов с позиций международно-

правового регулирования труда и Конституции: ст.6 КЗоТ дополнить с

учетом ст.ст.34, 58, 61 и других Конституции и норм Всеобщей декларации

прав человека. При этом речь идет о таких новых правах работника как

право на достоверную и оперативную информацию об условиях труда и

оплаты, жилищно-бытового обслуживания и т.д.: право на материальное

возмещение морального вреда (ч.II ст.61 Конституции), право на

заключение колдоговора ч.III ст.41 Конституции) и др. Не менее важно

отменить явно устаревшие нормы и статьи КЗоТ: ч.III ст.25, ч.I ст.96 и

др. Эта работа уже началась по линии Конституционного суда РБ и

Верховного Совета РБ. К примеру, отменены ст.18-1 и некоторые другие

нормы КЗоТ как дискриминационные и ущемляющие права пожилых трудящихся,

сняты ограничения по оплате дней вынужденного прогула и т.д. При этом

наибольшую сложность представляет приведение в соответствие с нормами

международного трудового права и Конституцией РБ ведомственных норм и

локального правотворчества. Именно в данной сфере наиболее часто

встречаются неправомерные решения тех или иных вопросов. Во-вторых,

предстоит существенно повысить теоретический уровень нормативного

материала, усилить его предварительную научную проработку. Наиболее

тревожное положение в данной области сложилось в сфере теории

субъективных трудовых прав работников. Достаточно сказать, что даже в

КЗоТ многие элементы субъективных прав работника (скажем, в ст.6)

крайне неудачно сформулированы, не учитывают реальной действительности.

А отдельные нормы имеют чисто декларативный характер, как право на

"достойное вознаграждение" за выполненную работу. Четкая правовая

регламентация субъективных прав, условий их возникновения, изменения и

прекращения, правовых последствий реализации и правовой защищенности

правообладателя - все это необходимые компоненты теории и практики

защиты субъективных прав работников. Если с таких позиций оценить

качество отечественного правотворчества в отношении большинства

трудовых прав, то балл окажется не столь уж и высоким. Ряд субъективных

прав оторван от реальной жизни и возможностей государства. Между тем

четкая правовая регламентация субъективных прав, всех их элементов

предполагает четкие формулировки названия, содержания и других

компонентов, что исключает разночтение правовых норм и обеспечивает

высокий уровень правовой защищенности правообладателя. Однако до

последнего времени указанного правила строго не придерживаются в

правотворческой и правоприменительной практике. В связи с этим

предстоит качественно реконструировать ст.6 КЗоТ, обеспечив

преемственность с другими статьями КЗоТ и нормативными актами, резко

сократить отсылочный материал. В-третьих, требует серьезной разработки

и вопрос о системе трудового права, поскольку за последние годы в ней

произошли заметные изменения, возникли, к примеру, новые институты:

занятости, контракта, разрешения коллективных трудовых споров и т.д.

Отдельные юристы среди институтов данной отрасли называют институт

дисциплины труда, социального партнерства и некоторые другие. Нормы,

обеспечивающие соблюдение дисциплины труда, социальное партнерство,

рост производительности и качества труда и некоторые другие, образуют

не самостоятельные институты. Указанным целям служат фактически нормы

всех институтов трудового права. Понятие института связано не с

функцией трудового права, не с его задачами, а с предметом правового

регулирования, соответствующими общественными отношениями. Именно с

помощью этого общепризнанного в науке и практике критерия и происходит

построение системы права и ее отраслей. По такому критерию должна

происходить и дифференциация нормативного материала, его

систематизация. В-четвертых, необходимо снять неоправданные ограничения

на пути к реализации ряда субъективных прав, обеспечив при этом

согласованность всех субъективных прав работника и нанимателя. В

частности, обладая правом на труд, правом распоряжаться своей

способностью к труду и правом на выбор вида занятости, гражданин вправе

выбирать по согласованию с нанимателем и вид трудового договора. Вот

почему представляются малоконструктивными попытки отдельных юристов

искусственно сузить сферу действия контракта под видом защиты интересов

правообладателя-работника, ввести в этот институт установку о

разрешительности. Такие подходы, нередко пропагандируемые в средствах

массовой информации, ориентируют практику на возврат к прошлому,

жесткой регламентированности поведения работника и нанимателя и не

соответствуют духу проводимой правовой реформы. При этом забывается и

то, что никто кроме самого правообладателя-работника не должен

определять за него выбор юридических возможностей, наиболее приемлемого

для него варианта поведения. Что касается опасения в возможных

злоупотреблениях со стороны ряда нанимателей при заключении трудовых

контрактов, то здесь есть мощный правовой заслон - ч.1 ст.5 и ст.256

КЗоТ. За строгим выполнением требований этих статей (обеспечением

адекватности льгот и преимуществ работника его дополнительным

трудозатратам, возникающим в связи с выполнением обязанностей по этому

договору) и призваны следить государственная инспекция труда,

правоохранительные органы. К тому же признание возможности за каждым

работником заключить контракт отнюдь не означает призыва к массовому и

повсеместному использованию этой правовой модели найма. Контракт чаще

всего заключают с ключевыми фигурами производства, лицами, от усилий

которых может быть достигнут заметный эффект, высококвалифицированными

специалистами. Именно по такому пути изначально и шло развитие практики

заключения контрактов. Всякие принуждения в этой сфере, появившиеся в

последнее время, также малоэффективны и не соответствуют линии

демократизации трудового законодательства РБ. В-пятых, желательно шире

и творчески использовать опыт международноправового регулирования

трудовых и связанных с ними иных отношений, не допуская механического

подражания моделям норм Международного Кодекса труда. Уровень правовых

гарантий работника во многом зависит от социально-экономических и

социально-экономических и политических факторов, которые в совокупности

и обусловливают возможности установления тех или иных гарантий для

работника, его материального стимулирования и т.д. Вот почему сегодня

мы еще не в состоянии полностью воспринять международный уровень

гарантированности трудовых прав. Для этого нет достаточных

экономических возможностей.

8. Высказанные соображения отнюдь не исчерпывают всего комплекса

проблем, связанных с совершенствованием трудового законодательства. Они

касаются правотворчества, правоприменения, правовой пропаганды

и правового воспитания населения. Наше стремление - привлечь внимание

юридической общественности к указанным проблемам. 9

ЛИТЕРАТУРА

1. Белорусский журнал

международного права и международных отношений

международное право№ 5, 98.

2. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966, ст 6.

3. Конституция (Основной закон Белорусской Советской

Социалистической республики). Мн., 1978.

4. См.: Ростовщиков И. В. Обеспечение прав и свобод личности в

СССР // Вопросы теории. Саратов, 1988. С. 50.

5.Журнал №4 (15) от 01.04.2002 Законодательство о труде.

6. См.:Савицкий В. М. Укрепление законности и гарантии прав личности //

Вопросы государства и права. Мн, 1978. С. 142.

7. Собрание законодательства Росийской Федерации 1995.№ 31.-ст.299

8,9. Право 2000 Законодательство Республики Беларусь.

-----------------------

Страницы: 1, 2, 3, 4