Целеполагание в системе мотивации

высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или

ситуационно обусловленными причинами окружающей среды. Внешние атрибуции

могут быть, например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление

со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если

степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень

отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или

личными причинами Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может

сделать вывод, что у подчиненного просто недостает способностей, ибо он не

прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован

для хорошей работы.1

Различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения

человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая

пытается объяснить и понять организационное поведение. Несмотря на всю ее

сложность и в отличие от некоторых предшествующих, рассмотренных выше

теорий, использующих когнитивные подходы к мотивации, и у теории атрибуции

действительно имеется много шансов найти применение в практической

деятельности.

Итак, в данной главе были рассмотрены два основных подхода к процессу

мотивации трудовой деятельности: содержательный и процессуальный. Каждая

теория пытается учесть основные факторы, способствующие объяснению

мотивации в условиях трудового процесса. Но так, как по определению

мотивация это «система различных способов воздействия на персонал для

достижения намеченных целей как работника, так и предприятия»1, необходимо

более детально рассмотреть и проанализировать сам мотивационный процесс, а

в частности, процесс постановки целей для достижения эффективного

управления персоналом.

1.3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей

работника с целями организации

Существует достаточно много вариантов типологий мотивации к труду.

Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований,

проведенных в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные

мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации:

Инструментальный – ориентация на труд как средство достижения определенных

материальных благ, лежащих вне сферы труда;

Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия

труда;

Коллективистский - ориентация на положительный эффект общения с другими

членами коллектива и руководителями;

Достьижительный - ориентация на повышение статуса, квалификации, на

признание в коллективе, продвижение в должности и т.д.

Интеллектуальный - ориентация на сложную, интересную работу, позволдяющую

раскрыть свои способности1.

Исследования, проведенные до начала экономической реформы (перехода к

рыночной экономике0, показали, что в 70-х годах достижительная мотивация

носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности,

поти во всех случаях опережая инструментальную.

Такой тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию

окружающих через достижения в труде, но и стремление к самовыражению через

труд, стремление к росту квалификации, к повышению статуса в иерархической

структуре.

Интеллектуальная мотивация несколько уступала по силе воздействия на

результаты труда достижительной и инструментальной мотивации, если оценка

производилась в среднем для всего персонала изучаемого предприятия. Однако

в группе специалистов этот тип мотивации был наиболее сильным, особенно в

научных организациях.

В начале 80-х гг. произошел резкий перелом массового сознания, выразившийся

в том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу,

ответственность каждого работника и уважение к лучшим работникам, были

побеждены реальностью и перестали восприниматься. Достижительная и

инструментальная мотивация не потеряли в силе воздействия на производство,

но численность работников с такими типами мотивации сократилось.

Результатом этого стало снижение трудовой активности.

Понадобилась реформа не в организации труда и заработной платы, а отношений

собственности.

Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что помимо материальной

заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли

относительная независимость и самостоятельность, более высокая, по

сравнению с работниками государственных предприятий, возможность

самореализации. К сожалению, после начала широкой реформы отношений

собственности о наличии достижительной и инструментальной мотивации вообще

забыли, полагаясь только на инструментальную. А поскольку использовать её

также не представилось возможным, связь между доходом и трудом большинства

работников прекратилась. Последствия этого, видимо, скажутся, - пишет

Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н., - весьма остро после того как пик

экономического спада пройдет и темпы последующего роста будут связаны с

силой мотивации к труду1.

Таким образом, существует насущная потребность в мотивировании работников

новыми методами. Поиск такого рода технологий, органичных для условий

российской действительности, не дает покоя исследователям.

Одной из таких методик является концепция целеполагания применительно к

системе мотивации.

Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом

западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина

Локка. В России же она стала актуальной сравнительно недавно.

Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при

применении данной технологии, является интерес работника к целям и миссии

организации . Работник планирует свои действия в организации , исходя из её

целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями.

Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих

методов:

1. Приобщение работников к собственности организации.

2. Партисипативный менеджмент.

1. Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что

предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с

наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей

трудовой активностью. Наибольшей же активностью обладают работники,

предпочитающие коллективно-долевую и открытую акционерную формы, в этих

группах исключительно сильно выражена достижительная мотивация в форме

ориентации на возможность проявления трудовой инициативы, а ориентация на

уравнительный принцип оплаты труда практически не наблюдается.

Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с

самым низким трудовым потенциалом – это представители старших возрастов

с низким уровнем образования и квалификации.

Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников

гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой

акционерной и индивидуальной частной форм собственности.2

Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем

приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников

организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.

2. Партисипативный менеджмент – это деятельность по вовлечению работников

в управленческий процесс, принятие управленческих решений.

Партисипативные стратегии служат целям привлечения персонала в

результате необходимости или выбора к одному или нескольким видам

деятельности из числа следующих:

Анализ проблем 1. Анализ вопросов

2. Отбор проблем/возможностей

3.Определение проблем/возможностей

4.Анализ проблем/возможностей

5.Выявление альтернатив

6. Анализ альтернатив

7.Проектирование

Решение Анализ решений 8.Анализ решений

проблем 9. Принятие решений

10. Анализ внедрения

11.Внедрение

12.Оценка

Анализ внедрения

Вовлечение или участие работников должно:

1) затрагивать 2надлежащих» работников на «надлежащих» работах;

2) внушать понимание необходимости перемен;

3) обеспечивать самосознание и саморуководство со стороны работников и

групп в области перемен;

4) обеспечивать совместимость целей индивида, группы и организации;

5) обеспечивать более действенное, быстрое и в целом более гладкое

внедрение;

6) внушать приверженность делу;

7) улучшать трудовые установки;

8) приводить к возможно более высокой производительности и общей

результативности.

Результатами использования партисипативных методов при правильном их

применении, как правило, являются:

1) рост зрелости работников (их способность и готовность к труду);

2) делегирование полномочий и децентрализация ответственности;

3) повышение действенности реализуемых решений;

4) лучшее понимание решений и проблем их реализации;

5) создание механизмаов для роста сотрудников и руководителей низового

звена;

6) улучшение коммуникаций и сотрудничества.

7) Когда «надлежащая» задача или проблема поставлена перед «надлежащей»

группой или индивидами и использован «надлежащий» групповой процесс,

результаты бывают исключительными и служат колоссальным источником роста

производительности.1

Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности организации

и дают ему возможность влиять на эту деятельность. Таким образом, возникают

отношения социального партнерства между работником и руководством

организации, что приводит к появлению заинтересованности в достижении целей

организации, а впоследствии – к восприятию этих целей и их идентификации с

собственными целями.

II. Теоретические основания целеполагания

С 1968 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас

считается классической (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task Motivation

and Incentives”, Organizational Behavior and human Performance, May 1968),

наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания

применительно к организационным проблемам. Локк предположил, что постановка

целей — это познавательный процесс, имеющий практическую полезность.

Индивидуальные сознательные цели и намерения, считал Локк, — первые

детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых

характеристик намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор,

пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь

(например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор,

пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории

постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности

сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил

понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать

тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким

уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного

поведения происходит переход от четких теоретических оснований к глубоким

исследованиям, а от них — к практическому применению наиболее эффективных

управленческих решений. Целеполагание прошло значительный путь

теоретического развития и было связано главным образом с работой Эдвина

Локка и его коллег, в которой использовался когнитивный подход. Для

проверки теоретических оснований различных аспектов целеполагания были

проведены многочисленные исследования, как в лабораторных, так и в полевых

условиях. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в

практике управления человеческими ресурсами и в целостном подходе к

функционированию системы.

2.1. Исследовательские разработки в сфере целеполагания

Работу Локка 1968 г. обычно рассматривают как основополагающую в

теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который

привлек внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал

предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному

менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю

Фредерику Тейлору, как «отцу теории мотивации работников», и утверждал, что

использование Тейлором «заданий предвосхитило современное Целеполагание».

Хотя Локк считал, что теории ожидания в трудовой мотивации изначально

игнорировали Целеполагание и являлись не более чем «когнитивным

гедонизмом», его теоретическая формулировка целеполагания весьма близка к

их идеям. Он в принципе признавал целенаправленность поведения, которая

следовала из когнитивной теории Толмена, а также значимость ценностей, или

валентностей, и последствий. Таким образом, как и в теориях ожидания,

ценности и оценка ценностей, которые Локк определял как нечто, что индивид

стремится получить и/или удержать, являются важными когнитивными

детерминантами поведения. Далее он утверждал, что индивидуум воспринимает

эти ценности посредством эмоций или желания. Помимо ценностей важную роль в

качестве когнитивных детерминантов поведения играют стремления, или цели. В

этом пункте, несомненно, теория целеполагания Локка выходит за рамки теорий

ожидания. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения

своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому

поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение

определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в

соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются.

Результатом реакций являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Из анализа материалов по целеполаганию следует, что эта теория в

целом пользуется значительной поддержкой. Был проведен опрос специалистов

по организационному поведению с целью проранжировать 15 основных теорий

трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической

полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и

на втором — по практической полезности.1

Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить понятие намерений или

целей, весьма схожа с другими процессуальными теориями (особенно с теориями

ожидания). В частности, последние усовершенствования теории целей,

включающие исследования помех и целостного целеполагания, используют

понятия ожидания, валентности и инструментальности, как об этом сказано

выше. Кроме того, в теории целеполагания прослеживаются элементы теории

атрибуции. Хотя теории ожиданий часто используют в качестве теоретического

обоснования целеполагания, Локк специально отмечал, что целеполагание не

является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой

мотивации. Он обращал внимание на то, что понятия потребностей и ценностей

являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и

установками личности — это как раз те факторы, которые определяют цели.

В отличие от многих других, теория Локка постоянно совершенствуется и

развивается. С самого начала Локк признавал, что при отсутствии преданности

конкретным целям целеполагание не будет работать. Однако, чтобы прояснить

некоторое недопонимание, связанное с использованием этого понятия, Локк и

его коллеги определили преданность как «приверженность или намерение

личности достичь цели независимо от ее происхождения» и разработали

когнитивную модель для объяснения этого процесса. Недавно было высказано

предположение, что преданность является посредником в отношениях между

целью и деятельностью, а мета анализ выявил, что преданность цели

существенно влияет на ее достижение.

Локк и Лэтем переводят форму теории контроля в теорию целеполагания

следующим образом: «Входной сигнал является обратной связью от предыдущей

деятельности, референтный сигнал представляет собой цель, компаратор

является осознанным суждением индивидуума, а исполнительный орган или

реакция — это результирующее действие индивидуума, направленное на

уменьшение рассогласования между целью и действием». Это, конечно, логично

и является лишним доказательством того, что теория контроля или другие

теории могут также быть применены для объяснения теории целеполагания.

Цель — объект действия, то, чего человек пытается достичь или

выполнить, предвосхищаемое состояние объекта. Фредерик Тейлор оказал

непосредственное влияние на формирование современной науки о целях и

практику постановки целей.

По выражению Локка, Тейлор использовал поставленные цели как один из

основных приемов научного управления. Каждому рабочему назначались сложные,

но достижимые цели на основе исследования его рабочего времени и движений.

Методы, которыми он достигал назначенных целей (например, используемые

инструменты, разработанные рабочие приемы, спокойствие, необходимое для

работы), были расписаны в деталях1.

Таким образом, Локк указывал на существенное влияние Тейлора на

формулировку целеполагания. Локк также детально описал характерные признаки

познавательных процессов постановки целей. Он выявил такие характерные

признаки, как специфичность, трудность и интенсивность цели.

Специфичность цели — степень количественной точности (ясности) цели.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6