Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)

Предусмотренный Законом федеральный орган по вопросам ГС в форме

Совета по вопросам ГС при Президенте РФ не работает.

Противоречивое положение усугубляется также тем, что сохранено

регулирование отношений ГС трудовым законодательством.

Основная проблема – нет концепции реформы ГС, нет органа по ее

осуществлению.

*Вопрос 42. Современная государственная кадровая политика: сущность,

принципы, приоритетные направления развития.

Факторы сложной кадровой ситуации: форсированный рост численности

госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая

профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части

госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе.

Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и

последовательная деятельность государства по формированию требований к

госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с

учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о

количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих.

Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном

использовании на ГС высококвалифицированных специалистов.

Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который

в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы

обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата.

В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности

равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих

способностей, реализацию своих интересов и личных планов.

Принципы ГКП:

- принцип законности;

- принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС;

- принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три

момента относящихся к личности претендента на государственную должность:

возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;

- принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности

вопросов их частной жизни;

- принцип стабильности кадров.

Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим

принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-

этическим качествам.

В законе «Об основах государственной службы в РФ» подчеркивается, что

замещение государственной должности на государственной службе

осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом

уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания

Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов

РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию

государственных служащих.

Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после

выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после

выборов работа в органе ГС затихает.

Приоритетные направления развития ГКП:

1. сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в

соответствие с избранной моделью государственного управления;

2. обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его

целенаправленным обновлением;

3. нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому

признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на

руководящих должностях;

4. обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств

госслужащих;

5. обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной

подготовки;

6. обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового

резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.

*Вопрос 43. Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей

силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней

задач.

Содержание планирования персонала:

. планирование потребности в персонале;

. планирование привлечения персонала;

. планирование высвобождения или сокращения персонала;

. планирование мотивации и стимулирования;

. планирование адаптации;

. планирование обучения;

. планирование карьерного развития;

. планирование расходов на персонал.

Этапы планирования:

. анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню

квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму

труда);

. прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по

подразделениям, специальностям);

. разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию

персонала.

Методы планирования:

. экстраполяции (обращение к прошлому опыту);

. экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения

потребности в ресурсах);

. балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия,

т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько

требуется организации);

. математических моделей (состоит в использовании сложных математических

формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы

экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить

потребность в персонале).

Виды технологий :

- информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;

- внедренческие – технологии обновления организации;

- обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.

*Вопрос45. Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании

способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке

социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя

(изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-

3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие

ресурсы:

. способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);

. природа человека, что в нем заложено;

. базовый ресурс – профессиональный опыт;

. валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно

действовать в постоянном напряжении;

. организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение);

служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться

основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов,

а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом

службы;

3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза. Служебная

среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать

возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а

ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.

Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры

служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя

ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их

резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и

вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему

успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения

в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно

подразделяются на программы обучения и программы предоставления

консультационных услуг служащим. Общей целью этих программ является

сочетание потребностей работника в служебном продвижении с текущими и

потенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему

более высокую должность, присвоить соответствующее звание или разряд.

Говоря о ценности программ обучения, отечественные и иностранные

специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих

только тогда, когда регулярно предлагаются, доступны практически всем

нуждающимся в повышении квалификации, постоянно модифицируются в

соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки

кадров.

Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг

служащим в интересах их профессионального развития и служебно-должностного

продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие

задачи:

- сформулировать цели карьеры на государственной службе;

- получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации

работников, необходимой для их занятия;

- уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированные служащие

могут претендовать на эти места;

- вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кадровых органов

о перспективах своей служебной карьеры .

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того

или иного органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное

административное регулирование карьеры. Организационные действия не

нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке

текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:

1. в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся

управления карьерой;

2. в организации подготовки служащих по вопросам карьерного

продвижения;

3. в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из

резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;

4. в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации

карьеры;

5. в привлечении специалистов к управленческой деятельности;

6. в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических

рекомендациях и т.д.

*Вопрос 46. Система федеральной государственной службы РФ: проблемы

управления и развития.

Федеральная служба - административная (аппаратная) деятельность по

обеспечению полномочий федеральных государственных органов. С

организационной точки зрения она выступает как административно-

управленческая система, объединяющая аппараты трех ветвей госвласти.

| |Система | |

| |федеральной | |

| |государственной | |

| |службы | |

|ГС законодательной |ГС исполн. Власти|ГС судебной |

|власти | |власти |

|ГС Совета Федерации|ГС Президента |ГС Конституц. |

|ФС | |суда |

|ГС Государственной |ГС Правительства |ГС Верховного |

|Думы | |суда |

| |ГС фед. |ГС Высшего |

| |министерств и |Арбитражного |

| |ведормств |Суда |

| |ГС Центральной |ГС Ген. |

| |избирательной |Прокуратуры |

| |комиссии | |

| |ГС Счетной палаты| |

| |РФ | |

В мае 2000 года Указом Президента РФ, в целях обеспечения реализации

своих полномочий, повышения эффективности деятельности федеральных органы

государственной власти и совершенствования системы контроля за исполнением

их решений образованы федеральные округа. Цель их создания – координация

деятельности федеральных органов и ведомств на местах, укрепление

вертикали власти. Полномочия госслужащих федеральных округов

распространяются только на федеральных служащих.

Основной проблемой управления федеральной ГС является отсутствие

федерального органа управление. Статья 26 ФЗ «Об основах ГС РФ» таким

органом именует Совет по вопросам государственной службы при Президенте

Российской Федерации. Совет по вопросам государственной службы при

Президенте Российской Федерации образован Указом Президента РФ от 1 декабря

1995 г. N 1208. Его задача - координация деятельности по реализации задач

госслужбы, вытекающих из ФЗ.

Однако во-первых, Совет не является органом управления по своему

статусу, во-вторых он не работает. Нет взаимодействия между структурами ГС

в системе федеральной ГС. Поэтому управление ГС на федеральном уровне идет

в ведомствах.

Вместе с тем, во Франции два ведомства занимается вопросами ГС, в том

числе Министерство госслужбы.

Особенность системы федеральной ГС - некоторая бессистемность и

беспорядочность.

Слабосистемные - службы Президента и Конституционного суда. Здесь

часть подразделений объединена в администрацию - у Президента и в

центральный секретариат - в Конституционном суде. Они систематизированы и

имеют двойное подчинение. Но имеются часть подразделений, которые

функционируют автономно и подчиняются только политическому руководству.

Для повышения системности можно ввести реестр должностей «В» и

закрепить его в соответствующем законе.

Говоря о проблемах системы ГС можно отметить:

. несовершенство законодательства, неопределенность полномочий;

. в структуре ГС слабы горизонтальные связи.

Если развита законодательная база в системе исполнительной власти, то

она слаба в системе законодательной власти и нет в системе судебной власти.

*Вопрос 47. Должности государственной службы: понятие, классификация,

правовой статус.

Должность - установленная социальная роль, выполняемая человеком в

государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и

учреждениях. Гос. должность – это часть организационной структуры

госоргана, обособленная и закрепленная в официальных документах,

соответствующей части компетенции госоргана, переданная лицу – госслужащему

с целью ее практического осуществления. ГД, замещаемые госслужащими,

составляют институт ГС. В государственном аппарате должность служит

связующим звеном между государством, структурой и компетенцией органа, с

одной стороны и госслужащим с другой стороны.

Способ замещения ГД- выборное назначение, конкурсное, прием.

ГД - должность в федеральных органах государственной власти, органах

государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных

органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным

кругом обязанностей по выполнению и обеспечению полномочий данного

государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за

исполнение этих обязанностей.

Типология государственных должностей:

|Категория «А» - ГД РФ, субъектов РФ - направленные на |

|непосредственное исполнение полномочий госорганов - |

|Президент Российской Федерации, Председатель |

|Правительства Российской Федерации, председатели палат |

|Федерального Собрания Российской Федерации, руководители|

|органов законодательной и исполнительной власти |

|субъектов Российской Федерации, депутаты, министры, |

|судьи и другие (уровень принятия решений, политэлита); |

|Категория «Б» - ГД РФ, субъектов РФ – направленные на |

|непосредственное обеспечение исполнения полномочий лиц, |

|замещающих должности категории «А» - секретариат, |

|консультанты, рук. пресс-службы (замещаются по личному |

|решению патронов); |

|Категория «В» - ГД – направленные на исполнение и |

|обеспечение полномочий государственных органов – |

|руководители управлений, департаментов, отделов. |

Перечень государственных должностей категорий "А", "Б" и "В" дается в

Реестре государственных должностей в Российской Федерации.

Классификация ГД – распределение указанных должностей по группам с

определением требований к ним и по специализациям.

|По группам государственных |высшие (5 |

|должностей: |группа) |

| |главные (4 |

| |группа) |

| |ведущие (3 |

| |группа) |

| |старшие (2 |

| |группа) |

| |младшие (1 |

| |группа) |

Общий статус должности разделяется на: социальный (отношение с

вышестоящими служащими и населением), организационный и правовой.

Правовой статус ГД – объем полномочий, функции, права, обязанности,

основные формы их реализации, ответственность должностного лица за

исполнение своих обязанностей, установленное денежное содержание.

В качестве существенного элемента правового статуса ГД ФЗ от 31 июля

1995 г. называет – установленный круг обязанностей.

Материальные основания статуса ГД включают не только денежное

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15