Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)

характерные для периода перехода к мягкой модели управления.

1. Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной

структуре предприятия, а мягкая, неформальная - на его микрокультуре.

Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется ей и свою

деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних

формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он

приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую он действует

на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками

регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их. Далеко не все

работники данной организации или предприятия готовы работать в режиме

мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного

периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях - примерно

столько же). С учетом накопленного опыта он может быть существенно

сокращен. Но так или иначе в переходный период будут фактически

сосуществовать и элементы мягкой модели, и элементы жесткой модели. Причем

доля последних будет постепенно убывать.

Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и широкое использование

жестких должностных инструкций, каждодневных детальных заданий подчиненным;

в сотрудниках поощряется исполнительность. Жесткая модель по существу

формирует и воспроизводит посредственность, притом она не оставляет места

тем, кто не вписывается в ее структуры.

2. Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и

творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а

определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет

широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в

постановке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель

формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального

типа и, в свою очередь, не оставляет места тем, кто не удовлетворяет его

требованиям.

В реальном коллективе непременно находятся и работники сугубо

исполнительского склада, и работники сугубо творческого склада. Любая из

моделей будет хороша для одних и совершенно неприемлема для других.

*Вопрос 30. Сущность, виды, динамика организационных конфликтов.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных

событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Конфликтная ситуация

– это противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, стремление к

противоположным целям, использование различных средств по их достижен ию,

несовпадение интересов , желаний и т.д.

Субъектами К являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве

которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из

конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.

Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта,

способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов

конфликта и сопровождающийся, как правило негативными эмоциями.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть,

ресурсы в которой целями является нейтрализация, нанесения ущерба или

уничтожение противника. (Л.Козер – американский специалист по соц. конфл.)

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов,

позиций, мнений и взглядов двух или более людей. (Бородкин, Коряк)

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

В российской управленческой науке существует единогласный подход

относительно признаков конфликта:

- наличие ситуаций, воспринимаемой участниками, как конфликтной;

- желание участников конфликта продолжить конфликтное взаимодействие до

достижений своих целей;

- осознание конфликтного взаимодействия двух сторон третьей стороной.

Конфликты существуют только тогда, когда присутствуют все три признака.

Виды конфликтов:

1. По природе возникновения: социальные (между социальными группами),

национальные, этнические, организационные, эмоциональные,;

2. Направленности действия: вертикальные, между различными уровнями

иерархии, руководитель – подчиненный; горизонтальные, между

руководителями одного уровня;

3. От количества участников: внутриличностные, межличностные,

межгрупповые;

4. По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные;

5. По способу разрешения: антагонистические (до победы), компромиссные

(соглашение достигается путем взаимных уступок).

6. По функциям: конструктивные и деструктивные.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются

следствием организационного регламентирования деятельности личности:

применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления

организацией и др.

Функции конфликта:

а) позитивная, ведет к разрядке напряженности между конфликтующими

сторонами, сплачивает конфликтующие стороны, особенно если есть

противоборство с внешней стороны;

б) негативная, ведет к эмоциональным и материальным затратам,

снижению дисциплины в организации, ухудшается морально-психологический

климат, ущербу работе по достижении конечной цели. «Шлейф конфликта» –

очень сложно восстанавливать взаимоотношения после конфликта.

Динамика конфликта – ход развития конфликта, его изменение под

воздействием внутренних механизмов конфликта. Можно выделить ряд периодов и

этапов:

1. период латентный (скрытый) – возникновение проблемы, осознание

конфликта субъектами, попытка решить неконфликтными методами,

возникновение предконфликтной ситуации;

2. период открытый, эскалация и кульминация конфликта – инцидент

(действие), эскалация (неадекватная оценка, сужение разумной сферы),

сбалансированное противодействие, завершение конфликта;

3. период постконфликтный – полная нормализация отношений.

*Вопрос 31. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов в

организациях.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных

событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Конфликтная ситуация

– это противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, стремление к

противоположным целям, использование различных средств по их достижению,

несовпадение интересов, желаний и т.д.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в

качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из

конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.

Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта,

способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов

конфликта и сопровождающийся, как правило, негативными эмоциями.

Объективные причины конфликтов:

- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

- различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации,

образования;

- взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

- плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами

конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои

потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во

многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее

формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Субъективные причины конфликтов:

1. Организационно – правовые причины конфликтов:

А) структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых

организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними

задачи;

Б) функционально – организационная, организация осуществляет

неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой

организации ;

В) личностно – функциональные причины связаны с несоответствием

работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического

характера;

Г) ситуативные причины связаны с неправильным принятием

управленческого решения;

2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены

факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их

подразделяют:

А) неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к

искажению и потери информации;

Б) несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);

В) неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того,

что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;

Г) неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.

3. Личностные причины:

а) психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний,

возражений;

б) плохо развитая способность к эмпатии, чувству сопереживания,

взаимопроникновения;

в) различная акцентуация личности;

г) несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое,

допустимое, нежелаемое, недопустимое поведение).

Знание причин возникновения конфликта позволяет их предупредить.

Существует несколько способов определения причин конфликтного

поведения. Один из них метод картографии конфликта. Суть его состоит в

графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе

поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной

проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин,

приведших к конфликту.

*Вопрос 32. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций.

Существует три способа выхода из конфликта: насилие, разъединение,

примирение.

Предпосылки разрешения конфликта:

- достаточная зрелость конфликта;

- потребность субъектов конфликта к разрешению его и способность это

осуществить;

- наличие необходимых средств и ресурсов (материальных, политических,

человеческих) для разрешения конфликта.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов:

А) подготовительный (диагностика конфликта);

Б) разработка стратегии разрешения и выбор технологии;

В) непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта,

реализация комплекса методов и средств.

Методы разрешения конфликта: негативные (победа одного над другим) и

позитивные (единение).

Негативные методы включают в себя все виды борьбы, преследующие цель

достижения победы одной стороной над другой: получение необходимой свободы

действий, метод использования одной стороной в своих интересах резервов

противника, выведение из строя управляющих центров противника, метод

проволочки (выбор места и времени для нанесения решающего удара).

Позитивные методы: переговоры.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс

конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом - это перевод его в рациональное русло

деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение

социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это

ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный

процесс.

Управление конфликтом включает в себя:

- прогнозирование конфликта;

- предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

- прекращение и подавление конфликтов;

- регулирование и разрешение.

Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может

приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и

разрешение.

Регулирование конфликта - это действие управляющего субъекта с целью

смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень

отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его

негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно

приемлемые формы развития и разрешения.

Этапы регулирования конфликта:

- признание и выявление как реальности;

- легитимизация конфликта;

- институционализация и рационализация конфликта;

- ослабление его и перевод в другое русло и на другой этап.

Подавление конфликта - насильственное устранение одной или обеих

сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Самый неприемлемый

метод борьбы с конфликтом.

Компромисс - самый удачный способ регулирования конфликта. Он означает,

что все конфликтующие стороны ищут решение проблемы, основанное на взаимных

уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба

противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что

одновременно их желания невыполнимы.

Позитивный метод урегулирования конфликта - переговоры.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с

возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения

согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время

служат средством его преодоления. В том случает, когда делается акцент на

переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы. Если же

переговоры понимаются именно как средство урегулирования конфликта, то они

приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные

уступки.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены

к следующему:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие

противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих

участников.

2. Определить возможность переговоров, целесообразно договориться о

возможности проведения переговоров и уточнить с посредником или без него,

каким именно посредником.

3. Согласовать структуру переговоров. Определить, где, когда и как

начнутся переговоры.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная

проблема состоит в том, чтобы определиться в совместно используемых

терминах, что является предметом конфликта, а что нет.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе

предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них,

с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных

действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного

решения, а дальше ничего не происходит и не меняется , то такое положение

может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных

конфликтов.

*Вопрос 33. «Public Relations» как функция управления. Создание

службы PR в органах государственной власти и муниципального

управления.

Многие элементы современных ПР берут свое начало у истоков

человеческой цивилизации. Отношения с общественностью являлись частью

системы управления обществом с начала его появления.

Впервые PR в 1807 году употребил как термин Джеферсон в обращении к

Конгрессу. Спустя сто лет ПР начинают обретать более современные и широкие

очертания. В 1903 году Айвили прочитаны первые лекции по ПР В 1923 году им

была написана первая книга по основам ПР. Значение ПР возросло в

современных условиях. Растущий динамизм, изменчивость и неопределенность

деловой среды, стремительное увеличение числа источников, участников и

предметов информационного обмена, интенсификация международных коммуникаций

обуславливает необходимость установления и ведения устойчивых

информационных связей с партнерами, потребителями, СМИ, органами власти,

инвесторами, занятыми, для мониторинга и прогнозирования событий, для

своевременной и адекватной реакции на них.

Существует множество определений ПР. Приведем лишь некоторые.

ПР – это управленческая деятельность по достижению гармонии интересов

фирмы и ее социальной среды на основе правдивой информации.

ПР – наука и искусство достижения гармонии посредством налаживания

взаимоотношений основанного на правде и полной информированности.

ПР – самостоятельная функция менеджмента по установлению и

поддержанию коммуникаций между организацией и общественностью.

Принципы ПР:

- принцип открытости информации. Опережение в интерпретации событий;

- принцип демократичности. Субъекты общественных отношений реализуют

свои права путем гражданской инициативы;

- принцип альтернативизма. Многосубъектность порождает

неисчерпаемость управленческих альтернатив;

- принцип гражданского консенсуса. Взаимопонимание, согласие;

- принцип технологичности.

Паблик Рилейшнз формируются в самостоятельную функцию менеджмента по

установлению и ведению коммуникаций организации с внешней и внутренней

общественностью.

Цели и задачи ПР.

Цель – формирование социальной политико-психологической среды

благоприятной для успеха фирмы. Продвижение через ПР акции (от 50 до 100).

Задачи ПР:

1. Позиционирование – создание эффекта узнаваемости клиента, образа,

содержательных характеристик объекта. Необходимо неоднократное напоминание,

поскольку это физиологическая особенность человека;

2. Возвышение имиджа – дистанцирование;

3. Занижение имиджа – обычно с помощью СМИ;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15