Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)

выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими

компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: лучшие японские и

лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках

каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и

отстающими Как выяснил У.Оучи, компании-лидеры в обеих странах управляются

в соответствии с новой моделью, в то время как отстающие компании

используют автократическую или экономическую модель управления.

4. Школа науки управления (количественный подход). Существенный вклад в

ее развитие оказали мат. Статистика, инженерные науки. После второй мировой

войны в решении жизненно важных интересов использовался количественный

подход. Разработка моделей управления. Помогло развитие компьютерной

техники.

Выделяются три подхода к менеджменту:

- Процессный подход – процесс управления общая сумма всех функций (миссия,

цель, функции по достижению этой цели);

- Системный подход – в основе лежит системы и их принципы: целостности,

структурности, иерархичности, множественности;

- Ситуационный подход- выбирать набор инструментов исходя из ситуации.

Направления и тенденции развития современного управления.

В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория

менеджмента. Происходит гуманизация менеджмента, т.е. все большее смещение

внимания от технологического управления к управлению человеческим

поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с

вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого

характера.

Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают решения,

основываясь на собственном представлении об управлении, о принципах

менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле

теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория

развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные

закономерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем

описываются в теории.

Можно выделить следующие общие тенденции развития современного менеджмента:

• бурное развитие культуры организации;

• применение во все более широком спектре стратегического управления и

стратегического планирования;

• распространение методов и технологий современного менеджмента,

отработанных в коммерческих организациях, на некоммерческие сферы, включая

государственный сектор;

• формирование и развитие новых специальных видов менеджмента.

Коротко остановимся на этих тенденциях.

Культура организации - один из факторов прибыли и

конкурентоспособности коммерческой организации; фактор успеха,

эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой

организации. Культура организации становится все в большей степени

предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - это сложный

феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык,

жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии,

ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение.

Использование все большего числа наукоемких и "персоналоемких"

технологий зависит от соответствующей позитивной культуры организации.

Примерами могут служить массовое изготовление технически сложных изделий,

высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных

учреждений.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят

применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Бизнес-

планирование по сути явилось воплощением идей и методов стратегического

планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных

процедур. Во все большем числе региональных, национальных и международных

программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории

стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому

целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких

целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта,

иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет

добиваться их достижения, процедуру оценки эффективности и

результативности.

Еще одной общей тенденцией развития менеджмента сегодня стало

распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою

эффективность в коммерческих структурах, на некоммерческие организации.

Так, например, маркетинговые подходы к управлению распространяются на

деятельность общественных организаций, а также администраций городов и

районов (так называемый региональный маркетинг). В деятельности многих

некоммерческих организаций с успехом применяются элементы бизнес-

планирования. Группы качества, первоначально возникшие на крупных

промышленных предприятиях, проникают в деятельность правительственных

учреждений. Разгосударствление делает возможным применение коммерческих

методов управления в государственных учреждениях. Методы управления

культурой организации, отрабатываемые в коммерческих фирмах, постоянно

находят применение в некоммерческих организациях.

Специальные виды менеджмента, такие, как муниципальный менеджмент,

риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора,

финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент,

реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр., самостоятельно

развиваются. Все виды специального менеджмента имеют в большой мере

прикладной характер, и их развитие в значительной мере опирается на

обобщение практики управления в соответствующих специальных сферах.

Переход индустриальных стран в постиндустриальный этап потребовал

совершенствования современного управления. В связи с эти переходом

произошли изменения в сфере бизнеса. Процессы стали более хаотичными,

возросла неопределенность внешней среды. Национально замкнутые

экономические системы уступили глобальным. Общество с относительно

устойчивыми потребностями превратились в общества с изменчиваемыми

потребностями.

Плоское сетевое управление уже не удовлетворяет современным

требованиям. Виртуальный менеджмент разрушает старые линейные структуры и

организует сетевые. При этом каждый работник становится виртуальным

ресурсом. Становится возможным работа одновременно в нескольких

организациях.

Появились черты виртуального менеджмента. Появляется особое управление

виртуальными коллективами.

Изменилась и роль менеджера, теперь менеджер не выполняет старые

функции управления, ему присуще новые характеристики:

- постоянный мониторинг процессов;

- менеджер должен предвидеть и упреждать последствия событий извне.

- Фокус работы наведен на потребителя – что мы можем продать покупателю,

сегодня звучит так: что в действительности хочет потребитель и как это

произвести и реализовать.

*Вопрос 24. Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные

специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или

совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

(РАГС) Управление персоналом представляет собой управленческое

воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников

кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное

развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед

организацией.

Принципы УП – основные правила, которым должен следовать руководитель

и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности,

системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы:

пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения

заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с

помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП – способы

воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления

координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как

осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление

человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого

воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному

исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании

коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма

управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на

использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в

коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание

нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом - основные направления деятельности,

ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы

выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве

сотрудников;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

- - маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста

работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочих мест;

- обеспечение оптимального распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;

- управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового

потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и

тд.

*Вопрос 25. Методы оценки персонала государственной службы.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как

продолжение функции контроля.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной,

информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в

том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала

для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или

ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики,

степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты

труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация

кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации,

уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств

занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава

кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и

трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников

всех уровней за порученное дело. Аттестационный процесс состоит из

нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении

всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем

работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного

процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных

обязанностей в течение аттестационного периода.

Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:

. метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальный

аттестационный лист по стандартной шкале оценок);

. метод сравнительных оценок ( сравниваются сотрудники одного отдела);

. метод управления посредством установки целей ( сотрудник и его

руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а

через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели

(в процентах) и всего личного плана (набора целей);

. 360 градусная аттестация (оценка сотрудника производится его

руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм);

. метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников

(специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают

личностные характеристики сотрудника, его потенциал);

. метод самооценки – сам аттестуемый оценивает свои профессиональные,

деловые и личностные качества.

ФЗ «Об основах ГС РФ» в Статье 24:

1. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия

государственного служащего занимаемой государственной должности

государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении

государственному служащему квалификационного разряда проводится его

аттестация.

2. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже

одного раза в четыре года.

3. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными

законами и законами субъектов Российской Федерации.

К методам оценки можно отнести – подготовка рефератов, привлечение к

подготовке проектов нормативных актов; деловые игры, «Центр оценки».

*Вопрос 29. Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской

модели управления персоналом.

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с

рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе

двух базовых моделей, сложившихся в США и Японии.

1. Первая базовая модель – модель «А» - американская модель, называемая

также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически

более ранняя. Ей присуще черты менталитета американцев: индивидуализм,

стремление к богатству, прагматизм и практицизм, протестанство.

2. Вторая базовая модель – модель «Я» - японская модель, мягкая (или

неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. Основные

черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:

коллективизм, бережливость и практицизм, аккуратность, трудолюбие,

патернализм, буддизм.

Разные принципы лежат в основе моделей: принцип индивидуализма и принцип

коллективизма.

3. Комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме

сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес

элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего

труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры,

которые характерны для данной организации или для данного предприятия.

Какую же модель управления организацией или предприятием следует считать

предпочтительной в отечественных условиях? Предпосылок как минимум три.

Первая - это уровень развития управленческой культуры. Вторая - это

культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы. И третья -

это уровень развития технико-технологической базы производства. Все три

предпосылки действуют одновременно и взаимно обусловлены.

Решая проблему, связанную с выбором модели управления и проведением

соответствующих перемен, следует учитывать два подхода: а) стратегический

(генеральный, долгосрочный); б) тактический (избирательный,

дифференцирующий, учитывающий конкретную специфику составляющих,

рассчитанный на ближайшую перспективу).

Стратегический подход диктует выбор в пользу мягкой, неформальной модели.

Это обусловлено следующими факторами:

1. На примере отдельных корпораций и стран, где последние десятилетия

применяется мягкая модель, она наглядно показала не только свою

эффективность, но и обеспечиваемые ею стабильно высокие показатели на

протяжении длительного времени.

2. Мягкая модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она

проявляет себя с лучшей стороны как в "классической" рыночной экономике со

свободным формированием экономических отношений между производителями

товаров и их потребителями (США), так и в жесткорегулируемом рынке с весьма

активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция) и даже при весьма высоком

уровне монополизма.

3. Труд на предприятиях передовых отраслей, управленческий и вообще любой

творческий, исследовательский труд относится к одному из наиболее сложных и

наукоемких типов, характеризующихся большой долей в труде умственных,

аналитических и слаборегламентируемых функций, которые могут выполнять

только специалисты и руководители высокой квалификации. Это создало

необходимые предпосылки для накопления и совершенствования некоторого

собственного опыта управления по образцу мягкой, неформальной модели.

Наличие такого опыта создает благоприятную почву для восприятия зарубежного

и отечественного опыта применения мягкой модели в расширенном и углубленном

варианте.

Тактический подход к выбору модели не противоречит принципиальным

стратегическим соображениям, но требует учесть следующие моменты,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15