Совершенствование подготовки кадров на предприятии
сорта;
(Р1 – увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц;
Ц1 – оптовая цена единицы продукции 1 сорта, грн;
Ц2 – цена единицы продукции ІІ сорта, грн; [12]
В цехе ЛП «1700» после перевода производства на выпуск нового вида
листа брак составил 10% от общего производства товарной продукции, выход І
сорта – 60%, ІІ сорта – 30%. Для повышения качества продукции были
организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения
курсов брак продукции сократится в среднем до 4;, выход листопроката І
сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 грн.
Экономическая эффективность улучшения качества листа в данном случае
выражается в:
условно-годовой экономии за счет сокращения брака и соответствующего
увеличению выпуска годных листов.
увеличение прибыли предприятия за счет сокращения брака и увеличении выхода
продукции І сорта;
повышении производительности труда за счет увеличения выпуска годной
продукции.
При расчете показателей из следующих цеховых данных:
плановый выпуск листопрокатов данного вида - 175,468 т/год;
плановая себестоимость листа - 581 грн/т;
цена брака - 23 грн/т;
ставка постоянных расходов - 13,19 грн/т;
оптовая цена листопроката І сорта - 819 грн/т;
оптовая цена листопроката ІІ сорта - 796 грн/т;
плановая выработка листопроката на одного среднесписочного
рабочего - 16 т/чел.
год;
среднесписочное количество трудящихся предприятия - 39326 чел.;
поправочный коэффициент на обучение - 0,4.
Решение.
Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 т. [pic], что
равносильно таком же повышению годового выпуска продукции.
По формуле [pic] ( ) определим условно-годовую экономию на
себестоимости:
[pic]
а с учетом затрат на организацию курсов 18240 грн. (18480-0,4(600=18241
грн)
Выход продукции І сорта увеличился на 20% (80-60=20), что в
натуральном выражении составит [pic]
При разнице в цене продукции І и ІІ сорта в 5 раз рост прибыли
предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет равен:
42(23=966 грн.
Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке
в 16 т в год будет равно [pic], что приведет к росту производительности
труда в целом по заводу на: [pic]
Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения
трудящихся.
1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их
содержания потребностям рабочего места:
для технологического персонала основного производства;
ремонтного персонала;
для технологического персонала вспомогательных цехов.
2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:
производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;
производство работ на объектах газового хозяйства;
производство работ на котельных установках.
3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным
сценариям.
4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и
специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения
руководителя».
5. Установить единый день в неделе работы общекомбинатовских
комиссий.
6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного
разряда возможно при наличии 2-ой профессии.
7. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными
силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих
наглядных пособий.
8. Ввести учебные аудитории в цехах.
9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах
при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий,
а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х
месяцев.
Улучшение качественного состава преподавателей теоретического
обучения.
Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в
соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей
теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной
работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание
этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного
состава этой категории специалистов.
Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от
уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому
следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных
организационных формах методической работы. К ним относятся:
1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с
целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом,
улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо
увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу
«Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей».
К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов,
также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.
2. Методические совещания организуются и проводятся работниками ОПК,
как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей,
теоретического и инструкторов производственного обучения.
Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход
выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых
занятий, состояние контроля за учебным процессом.
3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного
процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.
Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно
значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих,
последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за
внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как
повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и
повышение уровня учебного процесса в целом.
Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению
внутри и вне организации и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные
производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных
кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает
условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет
процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же
самом рабочем месте.
Выводы:
1. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84
до 0,93 в цехе сетей и подстанций составил 723,5 тыс. грн.
2. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха
составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается
производительность труда в цехе на 0,56%.
3. За счет организации кадров целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак
снизился с 10 до 4% , годовой эффект составил 18,2 тыс. грн.
Для повышения качественного состава нештатных преподавателей необходимо
проводить методические семинары, открытые уроки и т.д..
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового
вклада работников ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации
«Радон» в условиях перехода к рыночным отношениям
Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на
предприятии связано решение двуединой задачи:
гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с
результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве
его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то
другой) достижение в процессе производства такого результата, который
позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров)
возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый
компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий
развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами
рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии,
отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются
обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на
единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по
мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих
требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает
руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени
использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и
социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих
требований на практике может сопровождаться определенными трудностями,
однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей
необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а
для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете
повышение покупательской способности гривны.
Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в
первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению
объемов производства с стремлением компенсировать его новым ростом цен.
Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая
рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.
Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях
действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на
производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать
существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров
заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной
платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты
труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию
предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить
цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В
наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом
расходов на оплату труда может быть определен по формуле:
(Цi = К(от)(Зi(от)(К(осс),
где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на
продукцию предприятия;
3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в
единице продукции в базисном периоде;
К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на
социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37
коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.
Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой
отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам
на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть
изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств
на оплату труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:
[pic],
где (Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников
предприятия, тыс.грн.
Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;
(Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные
единицы;
1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной
коньюктурой могут быть повышены цены.
В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через
повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение
заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы,
полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.
При снижении объемов производства работодатель через рост цен
постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода
предприятия.
В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы
тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий,
направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату
труда.
Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной
защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается
прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное
воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли
осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за
счет рациональной организации производственного процесса и повышения
технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная
защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в
том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной
заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом
государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных
организаций с администрацией.
Равная напряженность норм на различных производственных участках
достигается либо за счет установления равных или близких по численному
значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового
процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах
определенного уровня интенсивности труда.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих
и служащих:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия
тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат
(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над
тарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов,
участков, бригад).
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в
том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно
поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы
премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной
платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению
уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При
этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны
выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение
результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень.
Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования
организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на
основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в
силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь
незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в
жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые
сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников,
предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).
Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен
для производств с невысоким уровнем организации производства и
неравномерной загрузки работников в течении месяца.
При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к
интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще
всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием
такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты
работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда
воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее
гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты
в организации производства со стороны работодателя.
Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты
труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а
не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в
условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование
заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда
труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной
ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В
чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы,
может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять
первые два.
Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями
рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед
системой заработной платы:
повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
|