Анализ заработной платы на предприятии

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде

объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата

служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников

непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

(ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где (ФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд

зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на

коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост -

соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 1998 г.: (ФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2

тыс.руб.

В 1997 г.: (ФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8

тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно

использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает

удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую

долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент

перевыполнения плана по выпуску продукции ((ВП%):

(ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + (ВП% * Кп) / 100].

В 1998 г.: (ФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] =

-785,2 тыс.руб.

В 1997 г.: (ФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] =

-569,8 тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в

использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8

тыс.руб. в 1997 г.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы

абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства

продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой

оплаты труда (Рис.2)

| | | | | |

| | | | |(УЗП) |

| | | | | |

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное

отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы в 1998 г.:

тыс.руб.

- по плану 1216,7

- по плану, пересчитанному на фактический объем 1259,3

производства продукции при плановой структуре

(1216,7 * 103,5% / 100)

- по плану, пересчитанному на фактический объем 2907,0

производства продукции и фактическую структуру

[pic]

- фактически при фактической удельной трудоемкости 2915,0

и плановом уровне оплаты труда [pic]

- фактически [pic] 1063,1

Отклонение от плана:

- абсолютное (1063,1 - 1216,7) -153,6

- относительное (1063,1 - 1259,3) -196,2

Фонд заработной платы в 1997 г.:

тыс.руб.

- по плану 1171,8

- по плану, пересчитанному на фактический объем 1197,6

производства продукции при плановой структуре

(1171,8 * 102,2% / 100)

- по плану, пересчитанному на фактический объем 3454,0

производства продукции и фактическую структуру

[pic]

- фактически при фактической удельной трудоемкости 3467,0

и плановом уровне оплаты труда [pic]

- фактически [pic] 1022,9

Отклонение от плана:

- абсолютное (1022,9 - 1171,8) -148,9

- относительное (1022,9 - 1197,6) -174,7

Результаты расчетов (таблицы 10 и 11) свидетельствуют о том, что на

нашем предприятии имеется относительная экономия переменной зарплаты. Она

произошла вследствие того, что в 1997 г. темпы роста производительности

труда рабочих-сдельщиков были выше темпов роста оплаты их труда. В 1998 г.

экономия зарплаты получилась в результате изменения структуры производства

(уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 10.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1998

г.)

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн |

|Объем производства продукции |+42,6 |- |

|Структура произведенной продукции |+1647,8 |+1647,8 |

|Удельная трудоемкость продукции |+8 |+8 |

|Уровень оплаты труда |-1852 |-1852 |

|ИТОГО |-153,6 |-196,2 |

Таблица 11.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1997

г.)

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн |

|Объем производства продукции |+25,8 |- |

|Структура произведенной продукции |+2256,4 |+2256,4 |

|Удельная трудоемкость продукции |+13 |+13 |

|Уровень оплаты труда |-2444,1 |-2444,1 |

|ИТОГО |-148,9 |-174,7 |

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части

фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а

также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от

среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий

период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того,

зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год,

средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 12.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1998 г.

| | | |ие |

|Среднесписочная численность |110 |103 |-7 |

|Количество отработанных дней одним рабочим в|251 |246,7 |-4,3 |

|Средняя продолжительность рабочей смены, ч. |8 |7,98 |-0,02 |

|Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. |618,5 |542,5 |-76 |

|среднегодовая |5622,7 |5267 |-355,7 |

|среднедневная |22,40 |21,3 |-1,1 |

|среднечасовая |2,8 |2,7 |-0,1 |

Таблица 13.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1997 г.

| | | |ие |

|Среднесписочная численность |160 |156 |-4 |

|Количество отработанных дней одним рабочим в|250 |245 |-5 |

|Средняя продолжительность рабочей смены, ч. |8 |7,96 |-0,04 |

|Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. |736,4 |646,8 |-89,6 |

|среднегодовая |4602,5 |4146,2 |-456,3 |

|среднедневная |18,41 |16,9 |-1,51 |

|среднечасовая |2,30 |2,12 |-0,18 |

| |Фонд повременной | |

| |заработной платы | |

|Среднесписочная | |Среднегодовая зарплата |

|численность (КР) | |одного рабочего (ГЗП) |

| | | |

|Количество отработанных | |Среднедневная зарплата |

|дней одним рабочим в | |одного рабочего (ДЗП) |

|среднем за год (Д) | | |

| | | |

|Средняя продолжительность| |Среднечасовая зарплата |

|смены (П) | |одного рабочего (СЗП) |

Рис.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-

повременщиков.

Согласно рис.3 для детерминированного факторного анализа абсолютного

отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие

модели:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных

разниц:

В 1998 г.:

(ФЗПкр = (КРф - КРпл) * ГЗПпл = (103 - 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,

(ФЗПгзп = КРф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 103 * (5267 - 5622,7) = -36637,1 руб.

______________________________

ИТОГО -75996 руб.

В том числе:

(ФЗП( = КРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 - 251) * 8 * 2,8 =

-9920,96 руб.,

(ФЗПп = КРф * Дф * (Пф - Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 - 8) * 2,8 =

-1422,97 руб.,

(ФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 - 2,8)

= -20277,26 руб.

_______________________________________

ИТОГО -31621,19

руб. Таким образом, в 1998 г. экономия повременного фонда зарплаты

произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7

человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты

труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за

год.

В 1997 г.:

(ФЗПкр = (156 - 160) * 4602,5 = -18410 руб.,

(ФЗПгзп = 156 * (4146,2 - 4602,5) = -71182,8 руб.

___________________________

ИТОГО -89592,8 руб.

В том числе:

(ФЗП( = 156 * (245 - 250) * 8 * 2,30 = -14352 руб.,

(ФЗПп = 156 * 245 * (7,96 - 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,

(ФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 - 2,3) = -54761,62 руб.

________________________

ИТОГО -72629,86 руб.

Значит, в 1997 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за

счет уменьшения численности рабочих повременщиков на 4 человека. Как и в

1998 г. снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты

труда также вызвано уменьшением количества отработанного времени одним

рабочим за год.

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет

численности управленческого персонала и среднегодового заработка. Сравнив

данные 1997 г. и 1998 г., мы видим, что на анализируемом предприятии

произошло сокращение аппарата управления с 70 до 52 человек соответственно.

За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 263827,8 руб.:

(ФЗПкр = (КР1998 г. - КР1997 г.) * ГЗП1997 г. = (52 - 70) * 14657,1 =

-263827,8 руб.

При увеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты

служащих возрос на 92632,8 руб.:

(ФЗПгзп = КР1997 г. * (ГЗП1998 г. - ГЗП1997 г.) = 52 * (16438,5 - 14657,1)

= +92632,8 руб.

_______________________

ИТОГО -171195 руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет

изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении,

а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ

направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по

категориям и профессиям работников. При необходимо учитывать (Рис.3), что

среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним

рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой

зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема

абсолютных разниц (Приложение ). Анализируя таблицу 14. (Приложение ),

мы можем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по

трем исследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой

зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников

и интенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, изменением

разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого

персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного

работника. Сравним фонд зарплаты рабочих и административно-управленческого

персонала (Приложение ): в 1996 г. фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1

тыс.руб., а фонд зарплаты административно-управленческого персонала

составлял 918,4 тыс.руб. В 1997 г. фонд зарплаты для рабочих составлял

2453,1 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял

1026 тыс.руб. В 1998 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6

тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 854,8

тыс.руб.

Сравним численность рабочих и административно-управленческого

персонала (Приложение ): в 1996 г. численность рабочих - 380 человек,

административно-управленческого персонала - 71 человек; в 1997 г.

численность рабочих - 356 человек, административно-управленческого

персонала - 70 человек; в 1998 г. численность рабочих - 303 человека,

административно-управленческого персонала - 52 человека.

Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одного административно-

управленческого работника (Приложение ): в 1996 г. средняя зарплата

рабочего - 413 руб., средняя зарплата административно-управленческого

работника - 510 руб.; в 1997 г. средняя зарплата рабочего - 563 руб.,

средняя зарплата административно-управленческого работника - 664 руб.; в

1998 г. средняя зарплата рабочего - 568 руб., средняя зарплата

административно-управленческого работника - 672 руб.

Более наглядно соотношение представлено в приложении.

В процессе анализа нам следует также установить соответствие между

темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для

расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и

рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали

темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит

перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и,

соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на

примере швейной бригады ОАО «Надежда» ( Приложение ). Средняя зарплата

швейной бригады №1 составила (данные деноминированы):

в 1995 г. - 198 руб.; в 1996 г. - 212,7 руб.; в 1997 г. - 237,6 руб.;

в 1998 г. - 454 руб.

Производительность труда швейной бригады №1 составила:

в 1995 г. - 101,5; в 1996 г. - 113,8; в 1997 г. - 132,9; в 1998 г. -

221 трудо-час.

За базу сравнения мы взяли 1995 г. В результате сравнения получили, что

средняя зарплата в 1996 г. составила 107,4%; в 1997 г. - 120%; в 1998 г. -

229%. Производительность труда в 1996 г. составила 112%; в 1997 г. - 131%;

в 1998 г. - 218%.

В итоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста

производительности труда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г.

темпы роста средней зарплаты опередили темпы роста производительности

труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок

времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который

определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней

зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается

индекс производительности труда (Iгв).

Рассмотрим индекс средней заработной платы для промышленно-

производственного персонала предприятия.

Iсз = СЗ1998 г. / СЗ1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;

Iгв = ГВ1998 г. / ГВ1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста

оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент

опережения равен:

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.

Причинами снижения темпов роста производительности труда по сравнению с

темпами роста его оплаты в 1998 г. явились уменьшение среднечасовой

выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери

рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников;

сокращение объемов производства товарной продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда

зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста

производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.

(Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

На нашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по

сравнению с темпами роста производительности труда способствовали

перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб.

5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и

заработной платы в ОАО «Надежда».

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для

предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального

развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного

коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов

социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности

работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие,

осуществлять свою производственную функцию;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для

предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само

заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в

связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный

работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической

точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю

важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной

структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию

трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав

оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть

уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном

коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в

большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования

работников коллектива, что способствует установлению между работниками

хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению

производительности труда;

4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание

высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать

на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и

передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является

наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового

коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты

характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного

уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на

этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и

реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в

определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров

по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на

предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий

промышленно-производственного персонала.

Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание

планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования.

Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением

предприятия. Планирование всегда имело большое значение для

производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа

резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в

изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе

производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на

предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее

распространенный - метод планирования производительности труда по факторам.

При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего

времени или численности работающих по всем факторам роста

производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат

труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых

(базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии

устанавливается плановая численность и определяется рост производительности

труда на предприятии.

Предприятию ОАО «Надежда» следует обратить внимание на такие вопросы,

как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по

подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. стимулирование текущих результатов деятельности;

5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников

и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных

работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата

планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема

производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом

план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда

опережали темпы роста средней заработной платы.

ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплаты

труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-

го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого

работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда

по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер

зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника

умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к

сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины

коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются

свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или

улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено

или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда,

только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-

квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет

конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее

разработанной бальной системы.

В ОАО «Надежда» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а

иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается

продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими

неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале

предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными

денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает

затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в

государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое

положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и

появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им

зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно

предложить, например, сократить численность административно-управленческого

персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена

значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых

работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты

административно-управленческого персонала. Такие возможности могут

появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и

программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения

средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой

зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в

прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно

применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов,

субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении,

страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны,

заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой

- способствует социальному партнерству наемных работников и собственников

предприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не

применимы из-за финансовых затруднений.

Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько

рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей,

специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям.

Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы

предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую

самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ,

предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и

бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в

следующем:

- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в

оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату,

руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда

достигает 1:15, 1:20 и более;

- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать

выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими

неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и

зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению

использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности

труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста

производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы:

1. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий

и др.; Под ред. П.С.

Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 1994.

2. Камышанов П.И.

Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и

доп. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 1998.

3. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.

Бухгалтерский учет. - 2-е издание, доп. - М.: Финансы и

статистика, 1996.

4. Луговой В.А.

Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во

«Бухгалтерский учет», 1997.

5. Савицкая Г.В.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и

статистика, 1998.

6. Сергеев И.В.

Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика,

1998 г.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар

для подписчиков журнала «Главбух», 1998.

8. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 - 1997,

с. 71-83.

9. Смирнов А.В., Шомов Е.М.

Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-

1997, с.66-72.

10. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.

11. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работника при изготовлении им продукции, оказавшейся

браком // Главбух № 3 - 1998, с. 47-48.

12. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4

- 998,с.32-35.

13. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости //

Главбух № 6 - 1998, с. 35-37.

14.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 -

1998 , с. 41-49.

15. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух №

10 - 1998, с. 50-57.

16. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17

- 1998, с. 49-57.

17. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.

Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 -

1998, с. 42-52.

Содержание.

Введение.

1. Система организации и оплаты труда на предприятии.

1. Формы и системы оплаты труда.

2. Механизм материального стимулирования.

3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные

дни.

4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

5. Оплата отпуска и выходных пособий.

2. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего

времени.

2. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в

себестоимость продукции (работ, услуг).

3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной

платы в натуральной форме.

4. Распределение расходов на оплату труда и связанных с ней

обязательных платежей.

5. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной

платы.

6. Удержания из оплаты труда.

4. Анализ заработной платы в ОАО «Надежда».

1. Краткая характеристика предприятия.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

3. Анализ использования трудовых ресурсов.

4. Анализ производительности труда.

5. Анализ трудоемкости продукции.

6. Анализ фонда заработной платы.

5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и

заработной платы в ОАО «Надежда».

Заключение.

Список использованной литературы.

Приложение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Анализ заработной платы на предприятии