Анализ трудовых ресурсов

|По | | | | | | |

|всего |10 | |1 |3 |3 |3 |

|чел | | | | | | |

|Удельны| | |10% |30% |30% |30% |

|Отклоне| | |-2% |16% |-7% |-7% |

|% | | | | | | |

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает

врачебным персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес врачей

первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с

прошлым годом удельного веса врачей второй категории в общей численности

врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в первую

категорию.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованного врачебного

персонала, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая ,

что идёт уменьшение их удельного веса.

Уровень квалификации работников связан с качеством под готовки и

переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в

план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет

оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и

направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является

стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным

характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в

табл. 3.

Таблица 3.

|Анализ движения пресоонала |

|я |ленность |то с | |ент |ент |ент |

|ов | |а | |ия | |ти |

| | |год |(+/-) |

|Среднесписочная |55 |52 |-3 |

|Принято с начала |15 |23 |8 |

|Уволенно с начала |18 |26 |8 |

|в том числе: по |16 |26 |10 |

|Коэфициент |33% |50% |17% |

|Коэфициент прёма |27% |44% |17% |

|Коэфициент |29% |50% |21% |

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать

незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих

работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом

году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и

снижения уровня укомплектованности больницы, и самое главное большой

текучести кадров .

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия

фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному

расписанию, проведем в таблице 5.

Таблица 5

|Анализ укомплектованности больницы персооналом |

|Среднегодовое |15 |13 |-2 |87% |

|Детские врачи |7 |5 |-2 |71% |

|Специалисты |2 |2 |0 |100% |

|Врачи акушеры |3 |3 |0 |100% |

|Прочие |3 |3 |0 |100% |

|Средний |25 |18 |-7 |72% |

|Младший |25 |17 |-8 |68% |

|Прочие работники|10 |4 |-6 |40% |

|Всего |75 |52 |-25 |69% |

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а

значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому

объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок

уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским

персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских

врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством

штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность

штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от

планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в

соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а

затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям

персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл.

Таблица 6

|Анализ выполнения плана по основным паказателям |

|Среднегодовое |500,00 |420,00 |84% |

|Среднегодовое |75,00 |52,00 |69% |

|рожениц на штатную|6,67 |8,08 |121% |

|Кол-во врачебных |15,00 |13,00 |87% |

|Приходиться |33,33 |32,31 |97% |

|Должности среднего|25,00 |18,00 |72% |

|Приходиться |20,00 |23,33 |117% |

|Должность мледшего|25,00 |17,00 |68% |

|Приходиться |20,00 |24,71 |124% |

|Должности прочего |10,00 |4,00 |40% |

|Приходиться |50,00 |105,00 |210% |

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.

Таблица 7

|Расчёт недостоющих излишних должностей |

|Категория |Количество штатных |

|персонала |должностей |

| |Необходимое |Недостающие|

| | | |

|Врачи |12,6 |-0,4 |

|Средний мед. |21 |3 |

|Персонал | | |

|Младший мед |21 |4 |

|персонал | | |

|Прочие |8,4 |4,4 |

|Всего |63 |11 |

Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования

больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11

должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества

занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет

82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по

категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам —

соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей

иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения

эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому,

исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей,

необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе

категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов

используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы

времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы

обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации

общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов

всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а

следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен

ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных

бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

2. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда

персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на

протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей

недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий

работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает

использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и

служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения

фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность

и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд

включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и

номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения

увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в

выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования

рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых

потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 7

Таблица 7 .

|Анализ использования рабочего времени |

| | |(+/-) |ние |

| | | |ть |персон| |

| | | | |алу | |

| |на 1 |всего|на 1 |всего| | | |

| |ть | |ть | | | | |

|Среднегодово| |75 | |52 | |-23 |69% |

|Календарный |365 |27375|365 |18980|0 |-8395 |69% |

|Праздничные |60 |4500 |60 |3120 |0 |-1380 |69% |

|дни | | | | | | | |

|Номинальный |315 |23625|316 |16432|1 |-7193 |70% |

|В том числе |10 |750 |11 |572 |1 |-178 |76% |

|дни | | | | | | | |

|нормируемые |50 |3750 |51 |2652 |1 |-1098 |71% |

|отпуск |35 |2625 |34 |1768 |-1 |-857 |67% |

|отпуск по |2 |150 |1 |52 |-1 |-98 |35% |

|по листку |10 |750 |12 |624 |2 |-126 |83% |

|неявки с |3 |225 |4 |208 |1 |-17 |92% |

|и | | | | | | | |

|Активный |265 |19875|265 |13780|0 |-6095 |69% |

|Ненормируемы|1 |75 |1 |52 |0 |-23 |69% |

|е | | | | | | | |

|Полезный |264 |19800|264 |13728|0 |-6072 |69% |

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на

недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что

явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдаеться увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1

день в расчете на одну должность.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели,

характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего

времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):

К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего

времени Кэ.ном :

Кэ.ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот:

Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт - активный фонд рабочего времени;

Т пол - полезный фонд рабочего времени;

Т пот - потери (ненормированные невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Проведем оценку указанных показателей в таблице 8

Таблица 8

|Анализ коэффициентов использования рабочего времени |

|Показатели |Расчёт показателей (%) |Изменение |

|использования | |(+,-) |

|рабочего времени | | |

|Коэфициент |84,1270% |83,8608% |-0,27% |

|Коэфициент |83,8095% |83,5443% |-0,27% |

Страницы: 1, 2, 3

МЕНЮ

Анализ трудовых ресурсов