Анализ трудовых показателей предприятия

на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала.

В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по

категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности

работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии

фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих

неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют

отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда,

устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты

труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного

его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на

оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости

производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и

оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм

обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий,

обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие

устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения

заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной

экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста

производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и

средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда.

Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты,

средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда

работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О

соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по

коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами

роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают

выполнение планового соотношения между ними.

2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Макеевский металлургический комбинат»

2.1 Анализ численности работников предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает

необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в

соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными

трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень

производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов

продукции и повышения эффективности производства. В частности, от

обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их

использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ,

эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как

результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд

других экономических показателей[6].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением

фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой

потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия

работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и

качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия

|Категории |2000г. |2001г. |% к плану |% к |

| | | | |2000г. |

|Численность |12610 |12760 |11930 |93,5% |94,6% |

|В т.ч. ППП |10656 |11218 |10488 |93,5% |98,4% |

|В т.ч. рабочих|8860 |9378 |8729 |93,1% |98,5% |

|руководителей |824 |860 |838 |97,4% |101,7% |

|Специалистов |862 |880 |821 |93,3% |95,2% |

|Служащих |110 |100 |100 |100% |90,9% |

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного

персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По

сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность

возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью

работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими

предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был

следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них

рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек,

среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из

них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это

характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО

«Макеевский металлургический комбинат».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими

работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по

средневзвешенной арифметической:

[pic]; [pic];

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным

разрядам

|Разряды |Количество рабочих по разрядам |

| |План |Факт |

|2 |380 |378 |

|3 |1490 |1500 |

|4 |1500 |1685 |

|5 |2510 |2344 |

|6 |1550 |1500 |

|Итого |7430 |7407 |

[pic];

где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работ

каждого вида.

[pic]

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается

негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к

выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был

выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить

доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с

задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более

высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы

производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники

для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора

с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на

соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой

должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и

повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,

стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают

изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому

вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют

динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

|Принято |2182 | |1771 | |

|Убыло |2474 | |2660 | |

|Собственное желание |1212 |48,99% |1603 |60,26% |

|Пенсия |222 |8,97% |238 |8,95% |

|Инвалидность |20 |0,81% |29 |1,09% |

|Прогулы |126 |5,09% |140 |5,26% |

|Не выдержали испытательный |20 |0,81% |5 |0,19% |

|В вооруженные силы |37 |1,50% |35 |1,32% |

|Окончание срока договора |52 |2,10% |59 |2,22% |

|Другие причины |475 |19,20% |100 |3,76% |

|Окончание практики |54 |2,18% | | |

|По уходу за ребенком |76 |3,07% |81 |3,05% |

|Сокращение штата |5 |0,20% |221 |8,31% |

|По состоянию здоровья |175 |7,07% |149 |5,60% |

|Текучесть кадров,% |10,6% | |14,6% | |

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001

году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателя

способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по

сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с

реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников

непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот

показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем,

что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается

она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном

предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в

2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников

увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

[pic];

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

[pic];

Коэффициент текучести кадров (Кт):

[pic] Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

[pic];

Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Макеевский

металлургический комбинат»:

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Макеевский

металлургический комбинат»

|№ п/п |Показатель |2000 |2001 |% отклонение |

|1 |Кпр |0,1730 |0,1484 |85,79% |

|2 |Кв |0,1962 |0,2230 |113,65% |

|3 |Кт |0,1061 |0,1461 |137,69% |

|4 |Кп.с. |0,9599 |0,9626 |100,29% |

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по

сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как

прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это

объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению

с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции –

работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить,

что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей

силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей

силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель

вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество

работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и

сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному

желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть

несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,

роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной

механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой

более производительной техники, усовершенствования технологии организации

производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения

потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных

мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает

производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует

определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и

профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных

рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую

среднегодовую выработку одного рабочего:

[pic];

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения

количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного

рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.

[pic];

где Р>ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР — резерв увеличения

количества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработка

рабочего.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству

отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,

а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ

проводится по каждой категории работников, по каждому производственному

подразделению и в целом по предприятию[4].

Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия

|№|Показатели |2000 |2001 год |Отклонен|Отклоне|

|п| |год | |ие от |ние от |

|/| | | |2000 |плана |

|п| | | |года | |

|1|Ч рабочих, чел |8 860 |9378 |8729 |-131,00 |-649,00|

|2|Общ число отраб рабоч чел/дн |1 860 |2 044 |1 815 |-44 |-228 |

| | |600 |404 |632 |968,00 |772,00 |

|3|Общ число отраб рабоч чел/час|14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 |

| | |620 |351 |803 |816,80 |548 |

|4|Сред число дней отраб 1 |210 |218 |208 |-2,00 |-10,00 |

|5|Сред число часов отраб 1 |1 617 |1 700 |1 581 |-36,20 |-119,60|

|6|Сред число часов отраб 1 |7,7 |7,8 |7,6 |-0,10 |-0,20 |

|7|Фонд рабочего времени, ч |14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 |

| | |620 |351 |803 |816,80 |548 |

|8|В т.ч. сверхурочно |39870 |- |34916 |-4 |34 |

| |отработанное время | | | |954,00 |916,00 |

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР),

количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней

продолжительности рабочего дня (tсм):

Т= ЧР х Д х tсм.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше

планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно

установить способом абсолютных разниц:

[pic];

[pic]

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие

использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает

численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности

рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие

потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как

видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на

10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего

времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом

продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой

падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие

потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени

сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего

времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

МЕНЮ

Анализ трудовых показателей предприятия